Ho letto questa discussione in un gruppo di Linkedin e mi sono detta che il tema è molto interessante. Quando dirigenti o imprenditori si affidano a consulenti lo fanno immaginando di dialogare con persone più competenti di loro nella specifica materia: ne sono un esempio le consulenze legali o quelle in ambito fiscale. Ma succede così anche con i selezionatori?

Con che criterio veniamo scelti? Come siamo valutati? Cosa ci distingue gli uni dagli altri? Quali sono le competenze che ci vengono riconosciute e che giustificano l’affidamento di un percorso di ricerca e di valutazione all’esterno?

La domanda è semplice: perché le aziende si affidano alle società di ricerca e selezione del personale? E cosa pensano i candidati delle società di selezione?

Mi piacerebbe fare un sondaggio per capire il valore percepito del nostro lavoro e capire se la media dei consulenti del nostro settore ha competenze sufficienti per soddisfare i bisogni delle imprese e contemporaneamente quelli dei candidati in selezione.

Immaginando un sondaggio: la percezione del valore aggiunto di un selezionatore competente

Come in tutti gli ambiti infatti, dalla medicina all’ingegneria fino alle attività artigianali e manuali, le esperienze, la formazione, le abilità e i talenti di ciascuno fanno la differenza, ma è soprattutto nelle attività percepite come molto complesse, strategiche, delicate che l’asticella delle competenze necessarie per “sopravvivere” sul mercato si alza.

Quindi capire quale sia la percezione del valore aggiunto del nostro lavoro sia per le imprese che commissionano le ricerche, sia per le persone che incontrano opportunità lavorative attraverso la nostra mediazione, è importantissimo per misurare se il livello di qualità dei servizi offerti (o di competenza dei consulenti) è in linea con le aspettative.
Se questo ipotetico sondaggio mostrasse che la percezione del valore aggiunto è bassa e basse sono la qualità del servizio offerto e le competenze professionali dei selezionatori, saremmo di fronte a una coerenza di fondo che potrebbe dispiacere a chi è convinto di operare ai massimi livelli di consulenza direzionale, ma che avrebbe un suo equilibrio. Noi selezionatori dovremmo interrogarci su cosa questo comporterebbe per la nostra professione e se è nato prima l’uovo (la percezione di basso valore aggiunto) o la gallina (scarsa qualità media dei servizi offerti) e lavorare per innalzare l’una e l’altra.

Se invece la percezione del valore aggiunto fosse bassa e la qualità del servizio offerto mediamente alta, dovremmo dotarci di strumenti di marketing importanti e lavorare per un riconoscimento e una difesa della nostra categoria e della nostra professione.
Al contrario, se a fronte di una percezione del valore aggiunto alta equivalesse una bassa qualità media del servizio offerto, saremmo nella condizione di doverci mettere in discussione, qualificarci e soprattutto di trovare sistemi per far incontrare chi chiede qualità con chi la offre, differenziandoci e comunicando la differenza tra presidio slow food e prodotto low cost.

La condizione di percezione del valore aggiunto alto e alta qualità offerta non è il mondo ideale che non esiste, ma è quello a cui tutti dovremmo tendere, non idealmente ma dimostrando nella quotidianità del lavoro che questo è il nostro punto di riferimento.

Noi crediamo che questo obiettivo sia raggiungibile solo partendo dai concetti di conoscenza (dell’organizzazione aziendale, dei profili professionali, del mercato del lavoro, degli strumenti a supporto della selezione…), competenza (nella conduzione del colloquio, nell’utilizzo degli strumenti a disposizione, nell’approfondimento delle tematiche emerse, nel confronto col candidato in termini di obiettivi professionali, competenze sviluppate, aspettative…) e soprattutto di etica. Etica intesa come trasparenza nei confronti del cliente (la figura che sta cercando è compatibile con la sua organizzazione? è coerente col suo contesto? è proprio quella la figura che può portargli il valore aggiunto che sta ricercando?.. ) e coi candidati (dare feedback, presentare la realtà che sto proponendo con punti di forza e debolezza, valutare se vi sono i presupposti aziendali per lo sviluppo di quel progetto….).

La fortuna, ma anche la complessità del nostro lavoro, è quella di poter affiancare realtà che, nonostante tutte le difficoltà, riescono a crescere e svilupparsi, nella consapevolezza che il personale è una risorsa fondamentale sulla quale investire e non un costo necessario.

 

 

Se l’argomento ti interessa, suggeriamo la lettura dell’articolo “Chi o cosa ci selezionerà per il prossimo lavoro?”