Ognuno di noi, almeno una volta nella vita, è stato dalla parte di chi cerca lavoro, quindi si è potuto creare un’idea quanto meno generale di chi sia il Recruiter e cosa faccia.
Tuttavia essendo questo un ruolo permeabile in ogni angolo del mondo del lavoro, spesso rischia di divenire oggetto di generalizzazioni portate dal senso comune.

Le opinioni che orbitano intorno a chi si occupa di Ricerca e Selezione non sono positive: chi è stato ignorato, chi a volte un po’ maltrattato, chi non ha ricevuto feedback dopo diversi step di colloquio, chi ha ricevuto promesse non mantenute.
L’obiettivo di questo articolo è quello di chiarire, tanto ai Recruiter quanto alle persone in cerca di occupazione, cosa aspettarsi gli uni dagli altri rispetto a questo micro-cosmo in continua evoluzione. Allo scopo di incoraggiare una relazione di lavoro efficace.

I Misunderstanding più comuni

Molte persone in cerca di lavoro spesso pensano che il Selezionatore del personale sia una sorta di consulente o di coach del lavoro: non è propriamente così.

Il Recruiter ha  lo stesso obiettivo del candidato, cioè l’assunzione, questo crea una relazione di partnership. Tuttavia il selezionatore non è “obbligato” formalmente a dare consigli al candidato es. “meglio che vai in questa azienda”, “candidati qua”. Se lo fa, trattasi di un’extra.

  • Non tutti i Recruiter quando prendono in carico il cv di un candidato avvisano lo stesso dell’intenzione di presentare il suo profilo all’azienda, è doveroso farlo.
  • Nel momento in cui una persona svolge uno o più colloqui, è suo diritto richiedere i feedback a chi gestisce l’iter selettivo.
  • Se il curriculum è perfettamente fit con la posizione di lavoro, a cosa serve affidarsi a un Recruiter? Meglio la candidatura diretta? La risposta è non proprio. Il fatto è che se un Recruiter prende in carico il curriculum di un candidato ciò comporta diversi vantaggi, poichè si creerà una vera e propria collaborazione nel tempo. Il Recruiter saprà tutto del profilo e delle competenze della persona, di che cosa la persona cerca, che tipo di contesti di lavoro predilige, che tipologia di stipendio ambisce a ottenere, ecc… pertanto sarà in grado gestire, anche in futuro, in maniera efficiente la sua candidatura,  sostituendosi alla persona stessa anche in sede di negoziazione contrattuale. Si crea una vera e propria partnership.
  • Tutti i selezionatori del personale lavorano allo stesso modo? (a seguire la risposta)

Head-hunter vs. Selezionatore classico

Nel mondo delle selezioni, se si escludono i selezionatori assunti a contratto dall’azienda,  esistono sostanzialmente due principali tipologie di Selezionatori a cui far riferimento:

  • Il Selezionatore del personale classico
  • L’Head-hunter

Conoscerne la distinzione è importante, poichè sono due approcci di selezione diversi, che sottintendono obiettivi diversi, tempistiche diverse e target di persone diverse.
Va tuttavia specificato che tale differenziazione vuole essere una “guide-line” generale volta ad identificare due macro-aree del mondo delle selezioni.

Ciò non esclude che vi siano Head-hunter che utilizzano talvolta approcci più inerenti alla modalità di selezione classica e viceversa.

La Selezione del personale classica è una selezione che ha come focus la quantità di profili da presentare al Cliente.
I Recruiter in questo caso possono lavorare su diverse posizioni aperte in simultanea, per diverse aziende-cliente in simultanea; allo stesso tempo lavorano con candidati che possono essere in contatto con altri Recruiter.

L’obiettivo è portare al Clienti quanti più profili possibili.


È un processo selettivo senza fronzoli, spesso rapido, tarato in larga misura sulle necessità delle Piccole Medie Imprese.
Il target principale include dall’operaio all’impiegato.
L’Head-hunting è una modalità di selezione del personale che ha come focus la qualità dei profili da presentare al Cliente.
I Recruiter in questo caso vengono contattati dal datore di lavoro che ha necessità di trovare una figura-chiave per la sua azienda, trattasi di figure “alte” o strategiche.

Di solito si rivolgono agli Head-hunter le grandi multinazionali, che possono anche richiedere profili costruiti ad Hoc, sulla base delle loro esigenze interne.
Il processo selettivo in questo caso può avere una durata più lunga rispetto alla selezione classica, in quanto lo scopo non è solo attirare il candidato ma mantenerlo interessato.

L’Head-hunting implica una modalità di ricerca-profili più attiva, cioè mentre nella selezione classica chi è in cerca di lavoro deve mandare la propria candidatura al Selezionatore, nell’Head-hunting è l’Head-hunter stesso che cerca il candidato giusto per la posizione ricercata, senza bisogno di ricevere la sua candidatura.

Per concludere, vogliamo sottolineare che crediamo sia importante, per l’istaurarsi di una relazione efficace fra Recruiter e candidati, costruirsi aspettative realistiche reciproche,  ecco perché speriamo di avervi dato alcuni spunti utili per individuare a colpo sicuro.