Professione Head Hunter

In questa categoria si leggeranno articoli sulla professione dell’head hunting e sulla consulenza aziendale.
Non mancheranno le Riflessioni, un momento per osservare e commentare le notizie di attualità, raccontarsi gli ultimi episodi vissuti in azienda e confrontarsi sui temi e i protagonisti del mondo del lavoro, con un occhio dietro le quinte di SCR.

Individuare e valutare i talenti

In questi anni stiamo assistendo alla compresenza, all’interno delle aziende, di più generazioni con caratteristiche ed esigenze anche molto diverse. Imprenditori e manager, spesso appartenenti alla Generazione X (1960 – 1980) o anche a quella dei Baby Boomers (1946 – 1964) si confrontano quotidianamente con i Millennials, inseriti in maniera più o meno stabile all’interno delle aziende, e con i ragazzi appartenenti alla Generazione Z, che stanno iniziando ad affacciarsi al mondo del lavoro.
Questi ragazzi sono cresciuti in un mondo profondamente diverso rispetto a quello dei loro predecessori e che sta continuando a cambiare molto rapidamente, portandoli a sviluppare caratteristiche molto diverse tra una generazione e l’altra, anche a distanza di pochi anni. A causa di queste differenze generazionali le aziende potrebbero riscontrare difficoltà non solo nella gestione delle nuove risorse, ma anche nell’individuazione di nuovi potenziali dipendenti e nella valutazione del loro reale potenziale. Nel contesto odierno,  non è più sufficiente fornire un impiego stabile e ben retribuito, ma bisogna agire sulle leve motivazionali di queste giovani risorse, per spingerli ad entrare e rimanere all’interno dell’azienda.
Sono questi i temi che verranno affrontati nel prossimo incontro della Formazione Manageriale che si terrà martedì 16 aprile. Il percorso, giunto ormai al quarto appuntamento, ci accompagnerà fino al mese di giugno con approfondimenti sulla gestione delle risorse e la presa di decisione. Il progetto, rivolto a imprenditori, manager e “gestori di complessità”, è nato in collaborazione con le associazioni Rete PMI Romagna e Federmanager Forlì-Cesena, con lo scopo di condividere esperienze concrete e fornire strumenti utili per affrontare i mutamenti delle aziende e del mondo del lavoro.
Il percorso, partito lo scorso gennaio, prevede incontri a cadenza mensile fino al mese di giugno, durante i quali verranno approfonditi temi legati all’organizzazione aziendale e alla gestione delle risorse: data la natura modulare del percorso offerto, è sempre possibile unirsi alla formazione in qualunque momento fino a fine giugno.
 
Modalità di partecipazione e argomenti affrontati durante le giornate formative sono reperibili sul nostro Magazine, dove è possibile anche richiedere ulteriori informazioni compilando un breve modulo.
 
Modulo 4 – Individuare e valutare i talenti: alcune anteprime sulla prossima tappa del percorso manageriale SCR

 
Ad approfondire le caratteristiche delle nuove generazioni di lavoratori e delle migliori modalità di gestione e selezione saranno la Dr.ssa Stefania Suzzi e la Dr.ssa Elisa Fossi.
Stefania Suzzi, partner di SCR, si è laureata in psicologia clinica e ha iniziato la sua esperienza nel campo della psicologia del lavoro partecipando alla progettazione e allo sviluppo del servizio SIO della Provincia di Ravenna. Nel 2007  ha fondato SCR, società di consulenza in ambito risorse umane specializzata nella ricerca, selezione e gestione del personale. Attualmente è specializzata nella conduzione di colloqui a carattere valutativo, nell’utilizzo di testistica per l’analisi del profilo psicoattitudinale e nella progettazione e realizzazione di assessment e di percorsi di analisi e intervento organizzativo.
Elisa Fossi, laureata in Psicologia delle Organizzazioni e dei Servizi, collabora con SCR dal 2017, quando svolge il tirocinio professionalizzante al termine degli studi, entrando a tutti gli effetti nel team dell’azienda nel 2018. Ad oggi si occupa di ricerca e selezione del personale e partecipa all’organizzazione di progetti formativi.
Le nostre professioniste delle risorse umane utilizzeranno anche l’esperienza maturata nella gestione e selezione del personale, che le vede confrontarsi quotidianamente con l’incontro/scontro tra giovane risorse e aziende, per approfondire le corrette modalità di selezione di questi candidati, per cui è necessario valutare non solo le competenze già dimostrate, ma anche e soprattutto il loro potenziale inespresso. Approfondiranno inoltre l’importanza dei valori e degli obiettivi per i giovani lavoratori e forniranno qualche consiglio per attirare i migliori talenti sul mercato e per mantenere alta la loro motivazione, giorno dopo giorno.
 
 
Se siete interessati a prendere parte al corso organizzato da SCR e voleteconoscere le modalità di partecipazione  scrivete a 
 info@scrconsulenza.it
o, in alternativa, compilate questo form:

 
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Per approfondire ulteriormente l’argomento, consigliamo la lettura dell’articolo:
 Il progetto formativo di SCR per affrontare il mutevole “mare del lavoro”

Cosa aspettarsi quando si aspetta

Ognuno di noi, almeno una volta nella vita, è stato dalla parte di chi cerca lavoro, quindi si è potuto creare un’idea quanto meno generale di chi sia il Recruiter e cosa faccia.Tuttavia essendo questo un ruolo permeabile in ogni angolo del mondo del lavoro, spesso rischia di divenire oggetto di generalizzazioni portate dal senso comune.

Le opinioni che orbitano intorno a chi si occupa di Ricerca e Selezione non sono positive: chi è stato ignorato, chi a volte un po’ maltrattato, chi non ha ricevuto feedback dopo diversi step di colloquio, chi ha ricevuto promesse non mantenute.L’obiettivo di questo articolo è quello di chiarire, tanto ai Recruiter quanto alle persone in cerca di occupazione, cosa aspettarsi gli uni dagli altri rispetto a questo micro-cosmo in continua evoluzione. Allo scopo di incoraggiare una relazione di lavoro efficace.

I Misunderstanding più comuni

Molte persone in cerca di lavoro spesso pensano che il Selezionatore del personale sia una sorta di consulente o di coach del lavoro: non è propriamente così.

Il Recruiter ha  lo stesso obiettivo del candidato, cioè l’assunzione, questo crea una relazione di partnership. Tuttavia il selezionatore non è “obbligato” formalmente a dare consigli al candidato es. “meglio che vai in questa azienda”, “candidati qua”. Se lo fa, trattasi di un’extra.

Non tutti i Recruiter quando prendono in carico il cv di un candidato avvisano lo stesso dell’intenzione di presentare il suo profilo all’azienda, è doveroso farlo.
Nel momento in cui una persona svolge uno o più colloqui, è suo diritto richiedere i feedback a chi gestisce l’iter selettivo.
Se il curriculum è perfettamente fit con la posizione di lavoro, a cosa serve affidarsi a un Recruiter? Meglio la candidatura diretta? La risposta è non proprio. Il fatto è che se un Recruiter prende in carico il curriculum di un candidato ciò comporta diversi vantaggi, poichè si creerà una vera e propria collaborazione nel tempo. Il Recruiter saprà tutto del profilo e delle competenze della persona, di che cosa la persona cerca, che tipo di contesti di lavoro predilige, che tipologia di stipendio ambisce a ottenere, ecc… pertanto sarà in grado gestire, anche in futuro, in maniera efficiente la sua candidatura,  sostituendosi alla persona stessa anche in sede di negoziazione contrattuale. Si crea una vera e propria partnership.
Tutti i selezionatori del personale lavorano allo stesso modo? (a seguire la risposta)

Head-hunter vs. Selezionatore classico

Nel mondo delle selezioni, se si escludono i selezionatori assunti a contratto dall’azienda,  esistono sostanzialmente due principali tipologie di Selezionatori a cui far riferimento:

Il Selezionatore del personale classico
L’Head-hunter

Conoscerne la distinzione è importante, poichè sono due approcci di selezione diversi, che sottintendono obiettivi diversi, tempistiche diverse e target di persone diverse.Va tuttavia specificato che tale differenziazione vuole essere una “guide-line” generale volta ad identificare due macro-aree del mondo delle selezioni.

Ciò non esclude che vi siano Head-hunter che utilizzano talvolta approcci più inerenti alla modalità di selezione classica e viceversa.

La Selezione del personale classica è una selezione che ha come focus la quantità di profili da presentare al Cliente.I Recruiter in questo caso possono lavorare su diverse posizioni aperte in simultanea, per diverse aziende-cliente in simultanea; allo stesso tempo lavorano con candidati che possono essere in contatto con altri Recruiter.

L’obiettivo è portare al Clienti quanti più profili possibili.

È un processo selettivo senza fronzoli, spesso rapido, tarato in larga misura sulle necessità delle Piccole Medie Imprese.Il target principale include dall’operaio all’impiegato.L’Head-hunting è una modalità di selezione del personale che ha come focus la qualità dei profili da presentare al Cliente.I Recruiter in questo caso vengono contattati dal datore di lavoro che ha necessità di trovare una figura-chiave per la sua azienda, trattasi di figure “alte” o strategiche.

Di solito si rivolgono agli Head-hunter le grandi multinazionali, che possono anche richiedere profili costruiti ad Hoc, sulla base delle loro esigenze interne.Il processo selettivo in questo caso può avere una durata più lunga rispetto alla selezione classica, in quanto lo scopo non è solo attirare il candidato ma mantenerlo interessato.

L’Head-hunting implica una modalità di ricerca-profili più attiva, cioè mentre nella selezione classica chi è in cerca di lavoro deve mandare la propria candidatura al Selezionatore, nell’Head-hunting è l’Head-hunter stesso che cerca il candidato giusto per la posizione ricercata, senza bisogno di ricevere la sua candidatura.

Per concludere, vogliamo sottolineare che crediamo sia importante, per l’istaurarsi di una relazione efficace fra Recruiter e candidati, costruirsi aspettative realistiche reciproche,  ecco perché speriamo di avervi dato alcuni spunti utili per individuare a colpo sicuro.

Esito Negativo

Oggi ho avuto un colloquio con una persona che mi ha toccato. Un colloquio di selezione come tanti, anzi per certi versi anche piuttosto semplice, dove non ho dovuto affilare le armi o mettere in campo tutte le mie precedenti esperienze per comprendere chi avevo di fronte. Davanti a me avevo una persona che si raccontava con franchezza, semplicità e senso pratico.

Dal racconto mi è stato chiaro fin da subito che non lo avrei scelto.

Mancavano i necessari presupposti di competenza tecnica rispetto a quanto necessario al mio cliente. La persona in questione però si è descritta con franchezza, ha messo a nudo le difficoltà che stava vivendo nella sua azienda che, complice l’incapacità di ridisegnarsi dopo aver perso la comoda certezza della monocommittenza, odora di bruciato da tutte le parti. Non si è mai pianto addosso questo signore durante il colloquio ma traspariva tutta la tensione e la difficoltà nel gestire le emozioni che il momento si portava appresso. Non ha mai usato l’arma della negazione del valore dell’altro per rendere meno amara una”sconfitta”, anche quando gli ho esplicitato che dal suo racconto mi era chiaro che non potevo segnalare il suo profilo.

Istintivamente gli ho comunicato subito l’esito negativo perché era chiaro e volevo essere trasparente come lui lo era stato con me.

Ho notato un moto di stizza che non credo abbia colto nemmeno la collaboratrice che era con me, tanto era impercettibile. E poi ho subito capito che la stizza seppur da me mossa, in fondo non era a me indirizzata.

Ebbene, nonostante fosse più che legittimo e comprensibile tutto il vissuto emotivo, anche la rabbia per essersi fatto 130 km e sentirsi dire no con una famiglia a casa e un lavoro che traballa, questo signore dopo mezzora dal colloquio mi ha chiamato scusandosi per l’emotività e le reazioni che immaginava di non aver ben controllato e che avrebbero potuto farmi non ben pensare di lui. Sono rimasta veramente colpita, anche perché quel gesto, la telefonata, non poteva avere secondi fini, era già chiaro l’esito negativo e i motivi.

Questo signore semplice, intelligente e sensibile è stato come un fulmine per me. Mi ha rimesso in asse, mi ha fatto capire che posso avere 1000 cose da fare, posso essere una piccola imprenditrice, dover gestire i conti e fare i conti con la gestione ma alla fine il mio lavoro è con le persone e queste meritano il massimo dell’attenzione, delle energie e della passione.

Che Tu possa essere il lavoro che fai

Lavoro e senso di identità: quanto questa equazione viene percepita nel pieno della sua valenza? Proprio oggi sono andata a visitare una fabbrica di produzione molto interessante e particolare. Il processo gestito Ti porta a lavorare nel bello e nel pulito. Non sempre si può dire per le produzioni che avvengono lungo una catena di montaggio.

Gli operatori sembravano tutti consapevoli che dalle loro piccole operazioni di dettaglio poteva dipendere il buon andamento del prodotto e quindi dell’Azienda nel suo insieme.

Quanto questa consapevolezza è diffusa? E quante volte noi possiamo dire: siamo il lavoro che svolgiamo.

Non mi fraintendete, siamo molto di più, ovviamente, del “semplice” lavoro (penso a famiglia/ casa/ interessi extra), ma quanto del nostro senso identitario si gioca sul nostro ruolo lavorativo?

Ho assistito, come spettatrice ad una serie di lezioni di recitazione: il docente spiegava all’attrice quanto il suo compito fosse sentire così come il suo ruolo richiedeva, essere completamente quello che faceva. “Sii ciò che fai”.

Ancor oggi rifletto su questo tema: faccio (sono?) una consulente che lavora per il benessere dei dipendenti, insieme le persone e i processi, come in un alchimia magica, formano il clima in un azienda. Dove si vive bene, si lavora bene e si produce meglio. Sillogismo valido e non sempre funzionante. Ogni volta il consulente apre occhi orecchie e cuore (si in ascolto anche dei sentimenti! Ci sono anche quelli) e si tuffa in un mondo che cerca di comprendere, di far proprio, di vivere e capire. Solo questo tipo di sensibilità, unita a un bagaglio di conoscenza pregressa dei temi legati al ben stare insieme e comunicare in modo efficace, Ti porta a costruire e tessere fili e trame di progetti per migliorare ove bisogno, per affiancare professionisti stanchi che non sentono più di essere ciò che fanno.

Immaginate un ingegnere meccanico sulle linee di produzione, è un ingegnere meccanico e opera secondo quello che è: la linea di produzione è il suo strumento che vuole e può far andare come in una sinfonia musicale.

Accorda il suo strumento, lo mette a punto ed opera in sincronia con le altre aree aziendali. Chissà che sentimenti di soddisfazione prova quando la sua linea va ed è bene manutenuta.

Chi costruisce plantari ortopedici in fibra di carbonio sembra operi in una bottega di artigiano: scolpisce i suoi plantari su misura dei piedi e piedini che guarisce.

Quando lo guardi pensi: lui è ciò che fa.

Il Responsabile Amministrazione finanza e controllo voluto ed inserito in una piccola struttura: quando i numeri del bilancio e la pianificazione del controllo di gestione “gira” come da lui impostato prova un senso di orgoglio e soddisfazione.

Siamo ciò che facciamo: i sentimenti che proviamo quando lavoriamo e facciamo del nostro meglio ci rendono persone più felici.

Sembra quasi un assurdo parlare di sentimenti, in un momento dove ci viene richiesto sempre più competitività, sempre più velocità, sempre più risposte. Proprio adesso proviamo a sovvertire il punto di vista ed ascoltiamoci: ascoltiamo quello che proviamo, cosa ci soddisfa di più, cosa ci fa sentire migliori.

Ascoltiamo i nostri sentimenti per essere sempre più noi stessi in quello che facciamo.

Automatic Recruitment vs Recruiter Automi

Lunedì mattina, ore 09.00. Il team di recruiter è pronto: “Ragazzi stamattina pubblichiamo l’annuncio su tutti i portali, mi raccomando sono i primissimi giorni dalla pubblicazione in cui la probabilità di trovare i migliori candidati è al massimo. Rapidi, attenti, efficienti! Via.

Raccolta e Screening, l’ombra del recruitment

Gli annunci iniziano ad apparire nel web attraverso portali che mirano a catturare quanti più candidati da tutto il mondo. E mentre stai ancora pubblicando in qualche sito lento ma indispensabile per la tua ricerca inizia ad arrivare il fiume di candidature. È in quel momento che non fai altro che aprire CV, scorrere gli occhi su tutte quelle parole, tra inglesismi, grassetti, tabelle, punteggi, ed è tuo il compito di estrapolare significati. E allora inizi a smistare i cv tra quelli idonei, quelli che non ti convincono al massimo, quelli che chiameresti solo come ultima spiaggia, e quelli proprio da scartare. “Ma quanti CV inutili!” si sente urlare nel corridoio.

E passi ore con gli occhi arricciati a cercare di intravedere, al di là di quei documenti virtuali, il profilo del candidato ideale da contattare! Sai di essere un cacciatore di teste, sai che dalla tua capacità di vedere, analizzare, riconoscere, percepire, intuire, trovare, dipende il risultato di quella selezione. Ma non finisce qui! Perché l’obiettivo dei veri head hunter, la preda succulenta e abile nel non farsi trovare con facilità, si nasconde nei meandri del web, tra siti aziendali, social network e job community. Ti armi di pazienza e inizi la ricerca attiva, insinuandoti nella fitta rete del web e contattando albi, ordini, scuole, università, ispettorati ….

Dopo 3/4 giorni di fremito, caffè, scambi di cv tra colleghi, rapido ticchettare di dita sulle tastiere dei pc, dalle 200 candidature iniziali ti ritrovi sulla scrivania 10-20 Cv impilati.  E sai che è in quel momento che inizi a divertirti. Quando il percorso selettivo supera la prima fase tutto si illumina, l’ufficio diventa dinamico, si parla di più con i colleghi condividendo impressioni sui candidati contattati, si prenotano appuntamenti per i primi colloqui e si incrociano le dita affinché tutto proceda senza intoppi e soprattutto senza retrocessioni, proprio ora che il mal di schiena iniziava a passare, e il tuo viso stava riprendendo colore!

Ma questa attività così lunga, ripetitiva e analitica quasi umiliante per il nostro cervello, elaboratore di informazioni ben più complesse, non potrebbe essere svolta da ciò che è stato creato proprio da esso per processare informazioni al suo posto?

Numerose sono le riflessioni, se cerchiamo sul web, rispetto all’avanzamento del mondo digitale nel mondo della selezione delle risorse umane. Fermiamoci un attimo a ragionare! Quanto risparmieremmo in termini di tempo e risorse se l’attività di ricerca e screening dei Cv fosse delegata ad un software adeguatamente programmato alle nostre esigenze

Approfondisci l’argomento:“Chi o cosa ci selezionerò per il prossimo colloquio di lavoro?”

Le prime proposte di innovazione digitale in ambito recruiting

Nel 2014 nasceva un’App di origine russa, in grado di ricercare candidati e analizzare le loro qualifiche professionali: l’AmazingHiring, dall’idea del direttore generale di un’agenzia di ricerca del personale, che sognava un modo che facilitasse la drammatica, lenta e macchinosa fase di selezione e analisi dei candidati; lo sviluppatore di software, Vitaly Obernikhin, realizzò un’opera softweristica a tal fine che da uso personale divenne di portata internazionale.

AmazingHiring opera come un motore di ricerca attuando un’elaborazione di fonti disponibili in rete come social network, community professionali, forum; attua una valutazione attribuendo un punteggio da 1 a 5 a ciascun candidato sulla base di parametri di reclutamento pre-impostati.

Molte aziende che hanno iniziato ad usare AmazingHiring hanno dichiarato di risparmiare il 50% del tempo di selezione con ottimi risultati.

Chi lascia la via vecchia per quella nuova…

Ad oggi sempre più aziende fanno affidamento a Recruitment Software capaci di occuparsi efficacemente di questa fase, selezionando i candidati e categorizzandoli nel minor tempo possibile.

Potersi affidare ad un efficiente sistema informatico personalizzabile per reclutare i candidati si sta rivelando un’interessante facilitazione di un processo ad oggi ancora lento e noioso, rendendolo molto più fluido e probabilmente molto più preciso, bypassando l’errore umano associato alla discesa dei livelli di attenzione e motivazione di chi da 4 ore lavora ad un pc leggendo Cv quasi come un vegetale.

Poter fare uso della tecnologia, che non è altro che il frutto del genio umano, non deve essere intesa necessariamente come un pericolo che si nasconde dietro l’angolo pronto a rubarci il lavoro, dal momento che la macchina senza l’uomo governarla e programmarla non può sopravvivere. È l’uomo invece che servendosi di essa può aspirare a vivere il proprio tempo di vita, compreso quello lavorativo in modo più funzionale, piacevole e motivato.

Approfodisci ulteriormente l’argomento con l’articolo a tema:“Le verità nascoste”

Chi, o cosa, ci selezionerà per il prossimo lavoro?

È impossibile ignorare il ruolo dell’intelligenza artificiale nella società, nel mondo del lavoro e nella gestione delle risorse umane. Non sembra, infatti, essere lontano il giorno in cui i colloqui selettivi saranno condotti da un robot e non più da un essere umano. Si tratta ovviamente di una provocazione, ma è indubbio che l’impatto delle nuove tecnologie nei processi di selezione dei candidati stia diventando di notevole interesse.
Parlare di intelligenza artificiale  scatena spesso emozioni contrastanti. Subito ci vengono in mente scenari apocalittici e distopici in cui le macchine, costruite per servire l’uomo, si ribellano allo stesso generando un conflitto per la supremazia della specie e dove l’uomo diventa il responsabile della creazione di un ambiente destinato a distruggerci e non ad aiutarci.
Dall’altra parte l’AI, potrebbe rappresentare uno strumento in grado di facilitare e sostituire determinati processi dispendiosi e di routine, risultando funzionale al raggiungimento degli obiettivi.
In che modo sarà possibile gestire quest’integrazione uomo-macchina senza perdere di vista ciò che ci identifica come individui, ovvero abitudini, cultura e identità? Come potranno le nuove tecnologie migliorare la gestione delle risorse umane?
Applicazioni dell’Intelligenza Artificiale nella selezione dei candidati
L’ingresso della tecnologia nel mondo del lavoro ci ha messi di fronte, fino ad ora, quasi esclusivamente ad un processo di “sostituzione” dove funzioni precedentemente svolte dai singoli sono diventate appannaggio quasi esclusivo delle macchine, questo perché le parole chiave del progresso dovrebbero essere semplificazione e automazione dei processi. Oggi, invece, grazie all’ingresso dell’intelligenza artificiale, è possibile proporre una nuova esperienza di digitalizzazione.
Un esempio concreto? La selezione dei candidati.
Secondo Nathan Mondragon, psicologo e direttore informatico della HireVue, azienda che commercializza software per lo screening del personale, per trovare l’impiegato giusto è fondamentale concentrarsi sui dettagli. La società ha messo appunto un programma, utilizzato anche da Unilever e Goldman Sachs, che richiede ai candidati di rispondere a quesiti guardando dritto nell’obiettivo di una telecamera.
Nel frattempo, il software registra i cambiamenti appena percettibili della postura, espressione facciale e tono di voce. Al termine del processo il programma restituisce un punteggio che viene poi confrontato con quello che il programma ha già “imparato” dai dipendenti più efficienti.
L’idea di base è che un buon potenziale impiegato, assomigli molto ad un buon impiegato attuale, una modalità non utilizzabile da un intervistatore umano.
Chi si occupa di risorse umane ha manifestato però la necessità di bypassare, per alcuni aspetti, il modello tradizionale di valutazione del curriculum, perché il tempo impiegato a vagliare ogni singola candidatura si sta trasformando in un’attività routinaria e molto dispendiosa in termini di tempo. C’è anche il rischio che il cosiddetto “fattore umano” (opinioni e pregiudizi del selezionatore) possa spostare l’ago della bilancia dalla parte sbagliata, nonostante si cerchi di rimanere il più possibile imparziali.
L’AI si dimostra in grado, quindi, di aiutare chi si occupa di risorse umane in modi differenti:
– semplifica le operazioni fornendo soluzioni per l’organizzazione delle interviste attraverso la classificazione dei profili
– crea automaticamente database fondati sui dati acquisiti durante il primo contatto col candidato
– riduce drasticamente i tempi di selezione.
I cambiamenti in corso, anche imponenti, sono inarrestabili ed è per questa ragione che dobbiamo essere in grado di comprendere a fondo gli elementi distintivi e il vero valore dell’intelligenza umana.
Software vs Fattore Umano: precisione del calcolo e attendibilità dei risultati
Il software non ha consapevolezza né coscienza, per non parlare delle emozioni. La capacità di contestualizzare gli elementi di senso, garantire equilibrio emotivo e ragionevolezza nel decision-making, comprendere prendendosi le proprie responsabilità le conseguenze di una determinata scelta ed essere capaci di fornire risposte anche di fronte a situazioni ambigue, sono peculiarità dell’intelligenza umana che, per ora, l’intelligenza artificiale non è in grado di sostituire.
La tecnologia al servizio delle risorse umane deve crescere di pari passo e in reciproca armonia con l’essere umano. Anche lo psicologo Paul Ekman ci ricorda che il contributo umano è lo strumento più affidabile nella codifica e interpretazione del comportamento (in particolare quando si analizzano gli aspetti emotivi).
Avvalersi di un esperto capace di fornire consulenza in merito ai dati rilevati dai software FACS (Facial Ac-tion Coding System) per la codifica dei movimenti dei muscoli facciali creato nel ’78 da Ekman e Friesen, aumenta notevolmente la validità e attendibilità dei risultati. Comprendere a pieno le emozioni sembra essere ancora una prerogativa degli esseri umani, almeno per ora.
L’intelligenza artificiale, nell’ambito della selezione delle risorse umane, può davvero fungere da cognitive outsourcing per i recruiter, e dare loro l’opportunità di concentrarsi quasi esclusivamente sulla dimensione psicologica, demandando ai robot il lavoro più “sporco”, alienante e meno gratificante.
Mentre per quanto riguarda i candidati, per rendere più efficace e funzionale un processo ormai appesantito da una quantità sempre maggiore di domande, essa può velocizzare, attraverso l’uso di nuove applicazioni, il processo di candidatura rendendolo così più scorrevole.
Preso atto che nessuno può fermare il progresso e che esso non sempre costituisce un valore aggiunto per la società, ad oggi, avvalersi di questo strumento dalle molteplici potenzialità rappresenta un indiscutibile vantaggio, che ovviamente necessita di essere regolamentato legalmente e dal punto di vista etico; fino a quando gli esseri umani saranno in grado di tenere le redini di questa veloce transizione vi saranno benefici per entrambe le parti.
Approfondisci l’argomento con le Riflessioni di Stefania Suzzi, “Le verità nascoste”. 

Iniziare un nuovo lavoro: come fare una prima buona impressione

Quando la nostra redazione ha proposto questo argomento, in vista delle selezioni della nuona stagione e le ricorrenti ansie diffuse tra i candidati, Stefania e Marinella si sono immediatamente prestate a fornirci una chiave di lettura differente per affrontare il delicato esordio in un ambiente di lavoro o il passaggio da un’azienda all’altra.
In entrambi i casi, indipendentemente dall’ esperienza che una persona possa avere nell’affrontare questo tipo di situazioni, le domande più ricorrenti che ci si pone sono sempre le stesse: saprò piacere ai miei colleghi? Riuscirò a rendermi utile e raggiungere tutti gli obiettivi? Ci sarà spazio per stabilire anche dei bei rapporti interpersonali e lavorare con serenità?
Lo stress emotivo a lavoro, infatti, è uno dei motivi principali della demotivazione e del calo di produttività, ma con un minimo di autoconsapevolezza e disciplina si può imparare a guardarsi dentro e costruire, passo dopo passo, lo stile professionale che si vuol realizzare, riuscendo a fare una buona prima impressione… e non solo.
Vediamo come nella doppia intervista a due degli Head Hunter di SCR.
Come fare una buona prima impressione secondo Stefania Suzzi, partner di SCR

1 . Distribuisci la tua attenzione tra comprendere ciò che devi fare e le persone che ti stanno attorno.
2. Se ti senti spaesato e un po’ in ansia puoi esplicitarlo! Nessuno si aspetta un superoe o supereroina.
3. Ascoltare, capire e accogliere è più importante di parlare. Non mascherare il tuo desiderio di far parte del gruppo con l’atteggiamento di chi tiene per forza banco.
4. Affiancati senza diventare lo scopo unico della giornata del tuo collega.
5. Porta te stesso o te stessa prima delle tue competenze.
6. Renditi disponibile e …prima di andar via saluta tutti!

Approfondisci la proposta di Stefania con le sue riflessioni “Caduta nella rete”

Come fare una buona prima impressione secondo Marinella Maccarrone, partner di SCR

1) Approfondire il più possibile la conoscenza di dove si sta
arrivando il Contesto!
2) Cercare di capire chi sono i referenti ed il gruppo di lavoro: le Persone!
3) Non lasciarsi mai ingannare dalla personale prima impressione: Approfondire sempre!
4) Non esigere da se stessi di essere dei super eroi: l’Umanità prima!
5) Chiedere è lecito: nessuna Domanda è stupida (rischiano di esserlo le risposte)!
6) Tu e gli altri: non ci sono persone di serie A e di serie B: il Team!
7) Quali sono le abitudini ed i modi di comunicare tra le persone interno a voi: l’Ascolto!
8) La gentilezza paga sempre: Umiltà!
9) I comportamenti confermano gli enunciati: la Coerenza!
10) Ricordati di salutare tutti prima di andare via: le Chiusure!

Leggi la riflessione di Marinella sul tema “Voglia di approfondire, quanta fatica”

Un ultimo consiglio… e un’anteprima
Nelle nostre newsletter mensili dedichiamo puntualmente alcuni consigli per il lavoro, all’ interno di una rubrica che affronta il tema da diversi punti di vista. Se non vuoi perdertene neanche una ti basterà sottoscrivere la newsletter.
Inoltre, suggeriamo di seguirci ancora sulle pagine del nostro Magazine perchè a breve metteremo a disposizione di tutti la rassegna dei migliori consigli sul lavoro di SCR, in una classifica speciale di fine anno.

Ma i selezionatori chi li seleziona?

Ho letto questa discussione in un gruppo di Linkedin e mi sono detta che il tema è molto interessante. Quando dirigenti o imprenditori si affidano a consulenti lo fanno immaginando di dialogare con persone più competenti di loro nella specifica materia: ne sono un esempio le consulenze legali o quelle in ambito fiscale. Ma succede così anche con i selezionatori?
Con che criterio veniamo scelti? Come siamo valutati? Cosa ci distingue gli uni dagli altri? Quali sono le competenze che ci vengono riconosciute e che giustificano l’affidamento di un percorso di ricerca e di valutazione all’esterno?
La domanda è semplice: perché le aziende si affidano alle società di ricerca e selezione del personale? E cosa pensano i candidati delle società di selezione?
Mi piacerebbe fare un sondaggio per capire il valore percepito del nostro lavoro e capire se la media dei consulenti del nostro settore ha competenze sufficienti per soddisfare i bisogni delle imprese e contemporaneamente quelli dei candidati in selezione.
Immaginando un sondaggio: la percezione del valore aggiunto di un selezionatore competente
Come in tutti gli ambiti infatti, dalla medicina all’ingegneria fino alle attività artigianali e manuali, le esperienze, la formazione, le abilità e i talenti di ciascuno fanno la differenza, ma è soprattutto nelle attività percepite come molto complesse, strategiche, delicate che l’asticella delle competenze necessarie per “sopravvivere” sul mercato si alza.
Quindi capire quale sia la percezione del valore aggiunto del nostro lavoro sia per le imprese che commissionano le ricerche, sia per le persone che incontrano opportunità lavorative attraverso la nostra mediazione, è importantissimo per misurare se il livello di qualità dei servizi offerti (o di competenza dei consulenti) è in linea con le aspettative.
Se questo ipotetico sondaggio mostrasse che la percezione del valore aggiunto è bassa e basse sono la qualità del servizio offerto e le competenze professionali dei selezionatori, saremmo di fronte a una coerenza di fondo che potrebbe dispiacere a chi è convinto di operare ai massimi livelli di consulenza direzionale, ma che avrebbe un suo equilibrio. Noi selezionatori dovremmo interrogarci su cosa questo comporterebbe per la nostra professione e se è nato prima l’uovo (la percezione di basso valore aggiunto) o la gallina (scarsa qualità media dei servizi offerti) e lavorare per innalzare l’una e l’altra.
Se invece la percezione del valore aggiunto fosse bassa e la qualità del servizio offerto mediamente alta, dovremmo dotarci di strumenti di marketing importanti e lavorare per un riconoscimento e una difesa della nostra categoria e della nostra professione.
Al contrario, se a fronte di una percezione del valore aggiunto alta equivalesse una bassa qualità media del servizio offerto, saremmo nella condizione di doverci mettere in discussione, qualificarci e soprattutto di trovare sistemi per far incontrare chi chiede qualità con chi la offre, differenziandoci e comunicando la differenza tra presidio slow food e prodotto low cost.
La condizione di percezione del valore aggiunto alto e alta qualità offerta non è il mondo ideale che non esiste, ma è quello a cui tutti dovremmo tendere, non idealmente ma dimostrando nella quotidianità del lavoro che questo è il nostro punto di riferimento.
Noi crediamo che questo obiettivo sia raggiungibile solo partendo dai concetti di conoscenza (dell’organizzazione aziendale, dei profili professionali, del mercato del lavoro, degli strumenti a supporto della selezione…), competenza (nella conduzione del colloquio, nell’utilizzo degli strumenti a disposizione, nell’approfondimento delle tematiche emerse, nel confronto col candidato in termini di obiettivi professionali, competenze sviluppate, aspettative…) e soprattutto di etica. Etica intesa come trasparenza nei confronti del cliente (la figura che sta cercando è compatibile con la sua organizzazione? è coerente col suo contesto? è proprio quella la figura che può portargli il valore aggiunto che sta ricercando?.. ) e coi candidati (dare feedback, presentare la realtà che sto proponendo con punti di forza e debolezza, valutare se vi sono i presupposti aziendali per lo sviluppo di quel progetto….).
La fortuna, ma anche la complessità del nostro lavoro, è quella di poter affiancare realtà che, nonostante tutte le difficoltà, riescono a crescere e svilupparsi, nella consapevolezza che il personale è una risorsa fondamentale sulla quale investire e non un costo necessario.
 
 
Se l’argomento ti interessa, suggeriamo la lettura dell’articolo “Chi o cosa ci selezionerà per il prossimo lavoro?”

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