Consulenza, che Impresa

Le nostre sono vere e proprie storie di Consulenza, un viaggio tra i percorsi intrapresi, tra i progetti aziendali che abbiamo aperto e tra i risultati ottenuti attraverso i cambiamenti organizzativi avviati nelle imprese. Sono anche un diario su cui annotiamo la nascita di rapporti interpersonali e su come le buone relazioni abbiano dato vita a nuovi cicli di vita aziendali.

Cosa significa fare consulenza organizzativa

Ci è capitato, e continua a capitarci, di essere contattati da aziende che richiedono il nostro aiuto; affermano di aver individuato con precisione i problemi e sanno quali sono le soluzioni, ma hanno bisogno di qualcuno che le metta in campo.
Ogni volta che entriamo in una azienda abbiamo a che fare con persone, valori, riti e culture proprie di quel determinato contesto. I problemi portati, che li spingono a contattarci, sono una traccia di alcune zone grigie. È nostro compito creare relazioni di fiducia, momenti di ascolto di quell’unicità che caratterizza ogni azienda, per accompagnare l’organizzazione a riconsiderare i propri passi, individuare cosa si è voluto vedere e cosa si è voluto omettere, per giunger ad assumere un nuovo punto di vista ed indossare altri panni. Creiamo relazioni e rapporti umani, non siamo tecnici, non agiamo sul “rotto”; teniamo conto della persona, ancor prima del cliente, che si ha davanti.
Il contesto in cui opera la consulenza organizzativa e il ruolo del consulente
La pratica quotidiana è costellata di nuove tecnologie, avvicendamenti politici, governi e ricambi generazionali. In tale contesto le aziende devono adattarsi e far proprie nuovi paradigmi che le permettano di sopravvivere e crescere.
In un contesto organizzativo la leva che può facilitare uno sviluppo, in positivo o in negativo, è costituita dalle persone.
Loro sono la vera risorsa dell’impresa. Se queste sono demotivate, insoddisfatte, incapaci di esprimere le loro risorse o affrontano dei momenti difficili, ne risentono e di conseguenza anche tutto il sistema azienda nel suo complesso.
Nell’ottica consulenziale, quando riceviamo una richiesta di approfondimento di alcuni aspetti organizzativi, da parte di un’impresa, stiamo già lavorando sull’asset umano.

Il lavoro con l’azienda ci permette di entrare in contatto con le sue strutture interne, i diversi caratteri di urgenza che vivono, e di cercare al loro interno gli agenti di cambiamento, nella leadership, nei ruoli organizzativi critici, nelle reti interne all’organizzazione, che possono essere la chiave di volta per la soluzione del momento.
Bisogna considerare che i sistemi incentivanti potrebbero nel lungo perdere efficacia, è quindi necessario tenere a mente gli elementi che rendono il lavoratore non solo un “homo oeconimicus”. Una buona consulenza, che tenga presente l’ambiente in cui si realizza, supporta le aziende in attività che siano in grado di sviluppare le risorse; contrariamente, se poco calata nel contesto, una cattiva consulenza potrebbe deprimere le persone e, ancor peggio, deluderne le aspettative, diminuendo il coinvolgimento e la partecipazione alla vita organizzativa. Quando si intende intraprendere pratiche di sviluppo organizzativo, è bene impegnarsi ad assumere un atteggiamento di coraggio, ascolto e riconoscimento degli individui, delle idee, delle capacità.
Non è mai possibile incontrare problematiche connesse esclusivamente alla sfera lavorativa, è nostro dovere muoverci considerandone anche l’aspetto più umano. Muoverci in questa direzione ci permette di offrire spunti di miglioramento alle persone, supportarle nel far fronte alle complessità che investono il piano relazionale e emotivo ed a permettere loro di estendere il personale livello di consapevolezza.
Efficacia e perimetro della consulenza organizzativa: dall’analisi dei bisogni alle soluzioni
La consulenza organizzativa, e la sua efficacia, ha il suo principio, centro fondante, nei primi momenti di contatto con l’azienda. È fondamentale che l’organizzazione, su tutti i livelli, sia disponibile a condividere informazioni relative al contesto aziendale, dal momento che ne conosce a fondo il problema e con il nostro aiuto sarà in grado di risolverlo. In questo primo momento sfruttiamo il nostro bagaglio di conoscenze, competenze e strumenti, per intercettare i reali bisogni, che spesso vengono coperti dai problemi individuati e presentati dall’organizzazione.

Miriamo a creare un rapporto basato sul reale riconoscimento della controparte, ciò permette il declinarsi di azioni di supporto che hanno come oggetto la realtà aziendale e le tematiche che maturano sul lavoro, che sono collegate con la vita dell’individuo e con le relazioni sviluppate nel contesto aziendale.
All’intercettazione dei bisogni è importante far seguire una efficacia analisi della domanda, che l’azienda ha avanzato, e spesso, durante questo primo stadio, si capisce che il disagio individuato è soltanto uno dei tanti e complessi aspetti di un problema, che risulta diverso se analizzato da un punto di vista esterno.
Si prosegue, quindi, acquisendo informazioni sulle modalità di funzionamento dell’organizzazione e, congiuntamente, si definisce un piano di intervento, a sostegno degli obiettivi dell’azienda.
Non forniamo soluzioni pronte ma incoraggiamo l’autovalutazione e l’auto orientamento in modo che, terminato il percorso, l’organizzazione sia autonoma nell’affrontare le criticità future.
Si tratta di un percorso definito da obiettivi e metodi specifici che riguarda diverse pratiche organizzative quali lo sviluppo di carriera, la valutazione delle prestazioni, il sostegno offerto dal capo al collaboratore, fino alla consulenza per il cambiamento organizzativo.
Al centro del cambiamento organizzativo: la Persona
Il processo ci pone in una relazione di confronto e apprendimento con l’organizzazione, basata sul coinvolgimento e l’attività di partecipazione di tutti gli attori dell’azienda: prendiamo in carico l’organizzazione nella sua interezza e diventiamo un possibile punto di riferimento per tutti i dipendenti.
Peter Senge, teorico della Learning Organization, afferma che la struttura di un sistema organizzativo influenza i comportamenti dei suoi membri, al punto che persone diverse, inserite nello stesso sistema, tendono a produrre risultati analoghi.
Questo principio assegna a tutti gli attori aziendali, vertice e dipendenti, un incarico peculiare: creare e sostenere delle condizioni di contesto affinché l’organizzazione sviluppi e promuova al suo interno comportamenti positivi, strutturali e relazionali. In tale prospettiva, la consulenza organizzativa diviene un volano per lo sviluppo di pratiche produttive virtuose.
Dove opera la consulenza organizzativa: un’anteprima…
Stiamo lavorando al tema del Cambiamento e, in coerenza con i principi teorici che condividiamo su questo Magazine per aiutare le aziende a conoscere e comprendere meglio il nostro lavoro e i nostri metodi, abbiamo deciso di far intervenire più voci nella ricerca di definzioni capaci di rappresentare idee, pensieri e progetti legati al Cambiamento e alla Paura.
Continua a seguirci su queste pagine per leggere presto i risultati di questa nostra mini-inchiesta svolta all’interno del nostro network di aziende, recruiter, dipendenti e professionisti.

Berberè, dalle pizzerie alla pizza

L’azienda Berberè nasce dalla passione di due fratelli: Matteo e Salvatore Aloe, che si pongono l’obiettivo di portare nel panorama ristorativo una pizza differente, che mantenga la sua anima pop ma che venga valorizzata da un’attenta ricerca delle migliori materie prime, dalla continua sperimentazione e dall’esperienza dei propri artigiani. Per questo motivo, nel 2010 viene aperto il ristorante Berberè a Castel Maggiore (BO), a cui negli anni segue l’apertura di altre cinque ristoranti a Bologna, Firenze, Torino, Milano, Roma e due a Londra.
Dopo un primo incontro con i fratelli Aloe qualche anno prima, abbiamo iniziato una collaborazione con loro nel 2017, quando, con il rapido sviluppo dell’azienda e l’apertura di diversi locali, anche molto lontani dalla sede principale, è nata l’esigenza di capire in che modo poter trasmettere i valori di Berberè dal top management fino alle figure operative, unificando così processi e ruoli e identificando best practices condivise tra responsabili e personale e coerenti con l’idea di sviluppo dell’azienda dei due fondatori.
Valorizzare le singole peculiarità ma senza perdere l’identità aziendale

La collaborazione di SCR e Berberè è iniziata con un’analisi organizzativa che ha portato ad intervistare e conoscere, direttamente sul territorio, tutti i Responsabili dei Ristoranti e per tutta la rete retail e la struttura centrale, predisponendo un piano basato sulle reali necessità dell’azienda.
Obiettivo principale è stata l’individuazione dei punti di forza e di miglioramento e l’emissione di una diagnosi riguardo le aree problematiche e le variabili da cui dipendono, per poter pianificare azioni correttive.
In questi progetti si procede con una mappatura della struttura gerarchica e una valutazione del livello di chiarezza, condivisione ed efficacia degli obiettivi aziendali. In particolare, ci si concentra sulle persone, vero motore dell’azienda, per delinearne interessi, competenze e predisposizioni personali e capire in che modo percepiscono e mettono in pratica sul lavoro i valori aziendali.
Per Berberè abbiamo intervistato i responsabili dei ristoranti in tutta Italia, per capire in che modo venissero percepite le direttive dal top management e migliorare la rappresentazione di un sistema di valori comune a tutta l’azienda, al di là della Regione, ma senza perdere le unicità tipiche di ogni territorio.
Questi approfondimenti hanno portato ad una revisione dei ruoli, di cui sono stati definiti responsabilità, compiti e competenze necessarie per ricoprirli, e ad una sistematizzazione del sistema di valutazione delle prestazioni e compensation. La chiarezza in merito a ruoli e obiettivi è fondamentale non solo per allineare le performance, ma anche per costruire rapporti basati sulla fiducia e sulla trasparenza, aspetto fondamentale per un’azienda, come Berberè, che fa della relazione il suo punto di forza.
Ampliare il team mantenendo la propria unicità
Dall’analisi organizzativa è emersa la necessità di ampliare il team con l’inserimento di un professionista nell’area amministrativa e nel ristorante di Roma. Grazie alla produttiva collaborazione con le Risorse Umane dell’azienda, abbiamo definito le caratteristiche necessarie per queste figure, potendo così effettuare una ricerca di profili professionali coerenti con le esigenze di Berberè.
Le competenze tecniche e trasversali dei professionisti vengono approfondite in diversi momenti tramite interviste telefoniche, questionari psicoattitudinali e un colloquio di selezione, momenti di scambio di informazioni e di valutazione del singolo candidato. In questo modo possiamo comprendere la persona a tutto tondo e fornire all’azienda una presentazione dei suoi punti di forza e spazi di miglioramento e una previsione del suo comportamento in azienda.
Unicità e condivisione dei valori come solide basi per il futuro

L’analisi organizzativa ha permesso ai fratelli Aloe avere un quadro chiaro e completo del punto a cui ha portato lo sviluppo aziendale di questi anni.
La messa in atto delle azioni correttive individuate permetterà di intervenire su più livelli per diffondere e consolidare i principi sostenibilità, qualità, trasparenza alla base dell’azienda; questi valori diventeranno infatti la guida per ogni attività o processo all’interno di ogni ristorante, tramite interventi volti a chiarire le aspettative reciproche di azienda e dipendenti e a migliorare la comunicazione a tutti i livelli gerarchici.
Con l’inserimento di altre risorse si ha avuto immediatamente la possibilità di trasmettere i valori fondanti di Berberè in un modo nuovo, permettendo ai nuovi membri di conoscere e interiorizzare sin da subito i principi dell’azienda. Ciò pone solide basi per un futuro sviluppo di Berberè che, forte delle sue radici consolidate, potrà ampliarsi ulteriormente nel rispetto dei suoi valori fondanti e senza perdere l’unicità che la contraddistingue.
Per approfondire la storia di Berberè, leggi l’intervista a uno dei suoi fondatori, Salvatore Aloe. 

La leadership efficace secondo Babbi

Fondata nel 1952 da Attilio Babbi, l’azienda dolciaria Babbi rappresenta una delle imprese storiche del territorio romagnolo. Partendo dalla tradizione gastronomica locale, Babbi si è inizialmente focalizzata sulla produzione di cialde, coni e semilavorati per gelateria, ampliando successivamente la proposta con altri prodotti dolciari come i wafer. Sin da subito, l’azienda si è posizionata lontano dai mercati di massa, dedicandosi alla produzione di specialità caratterizzate da una lavorazione artigianale e dall’impiego di materie prime nobili, ricercate e genuine.
 

A partire da un primo contatto nel 2015, SCR ha seguito e affiancato l’azienda Babbi nel suo sviluppo nazionale e internazionale, grazie ad attività congiunte di consulenza organizzativa, formazione e selezione del personale.
La selezione di figure manageriali: un’attenta valutazione delle capacità di leadership
La prima necessità di Babbi era quella di ampliare l’organico, potenziando la rete commerciale ed inserendo figure manageriali in grado di gestire la rete di agenti e il personale più operativo e portare un valore aggiunto all’azienda. Dopo aver raccolto e identificato con precisione quali fossero le necessità dell’azienda e quali obiettivi dovessero raggiungere le figure da inserire, SCR ha iniziato un attento processo di recruiting.

Partendo dai canali di ricerca, sono stati identificati profili interessanti per l’azienda, con competenze linguistiche e disponibilità a trasferte a livello nazionale e internazionale, successivamente valutati tramite colloqui di selezione. Unito all’utilizzo di questionari psicoattitudinali, il colloquio si configura come lo strumento principale per valutare non solo le competenze tecniche, ma anche e soprattutto quelle trasversali, fondamentali nella selezione di profili manageriali.
È, infatti, necessario che queste figure sappiano gestire efficacemente gruppi di lavoro, definendo con chiarezza obiettivi e aspettative reciproche, abbiano capacità comunicative e organizzative e riescano a prendere decisioni nel rispetto del proprio team e dei principi dell’azienda. Una leadership efficace permette di ottenere migliori performance dai propri collaboratori e migliora il clima interno, unendo il team nel raggiungimento di un obiettivo comune.
Ma una buona leadership ha effetto positivi anche all’esterno. Le figure manageriali e commerciali si fanno portatori dell’immagine aziendale nei confronti di clienti e stakeholder, ai quali trasmettere a la qualità, la passione e la professionalità che Babbi mette nelle proprie produzioni. In questo modo, l’azienda si porrà su un livello differente rispetto ad altre imprese dello stesso settore, configurandosi come un buon fornitore per l’affidabilità delle persone e la qualità dei prodotti, non solo a livello locale ma anche, e sempre di più, a livello internazionale.
Dalla vendita del prodotto alla vendita dell’identità aziendale
 

Per raggiungere l’obiettivo di differenziarsi sul mercato nazionale e internazionale rispetto alle aziende concorrenti, sono stati messi in atto percorsi di formazione professionale, rivolti in particolar modo alle figure della rete vendita (area manager e agenti).
Grazie ad un’approfondita analisi del fabbisogno formativo, SCR costruisce percorsi calati sulle reali esigenze dell’azienda, coniugando l’esperienza diretta con la più classica formazione in aula. Unendo momenti formativi differenti, si crea l’occasione di ripensare la propria attività lavorativa e il proprio ruolo e sperimentare nuove modalità di azione nel proprio lavoro; questa concretezza permette di acquisire competenze che possono immediatamente essere messe in pratica durante l’attività lavorativa quotidiana.
Attraverso incontri di gruppo e affiancamenti sul campo, SCR ha lavorato sulla definizione dei ruoli commerciali e su un’evoluzione qualitativa delle modalità di vendita e gestione dei clienti, al fine di arricchire i prodotti proposti dei valori e dell’identità aziendale.
Le figure commerciali non saranno così solamente venditori, ma diventeranno ambassador dell’azienda, facendosi portatori in ogni momento dell’immagine dell’impresa e trasmettendo con le loro modalità di approccio e gestione dei clienti tutta la passione, la cura e la professionalità che da sempre hanno caratterizzato l’azienda Babbi.
                                     Approfondisci l’argomento con l’intervista a Gianni Babbi. 

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