Consulenza, che Impresa

Le nostre sono vere e proprie storie di Consulenza, un viaggio tra i percorsi intrapresi, tra i progetti aziendali che abbiamo aperto e tra i risultati ottenuti attraverso i cambiamenti organizzativi avviati nelle imprese. Sono anche un diario su cui annotiamo la nascita di rapporti interpersonali e su come le buone relazioni abbiano dato vita a nuovi cicli di vita aziendali.

PriMI: le 4 fasi del progetto che ti cambierà…l’azienda

È ormai passato un anno dalla nascita di PriMI, il primo modello di Analisi Organizzativa mirato alle Performance, fatto con le Persone. Creato in collaborazione con la società di consulenza direzionale Brogi&Pittalis, PriMI nasce a supporto delle PMI che hanno necessità di analizzare l’organizzazione interna e modificarla per adattarla ai nuovi obiettivi di business. Il progetto, che può coinvolgere diverse aree aziendali e adattarsi a diversi obiettivi di business, vuole rispondere alle nuove esigenze delle imprese, evidenziate dalla survey condotta da SCR e BP.
Scopri i risultati dell’indagine rivedendo il webinar di Stefania Suzzi e Luigi Pittalis
E se il cambiamento e l’innovazione sono essenziali per le imprese, nemmeno noi siamo rimasti fermi: in questi mesi abbiamo studiato per adattare sempre di più PriMI alle nuove esigenze delle organizzazione, strutturando progetti per supportare nell’implementazione dello smart working in azienda o per la revisione e ottimizzazione di ruoli e organigrammi aziendali.
Vi abbiamo inoltre tenuto compagnia con i nostri approfondimenti legati al progetto, per farvi entrare ancora di più all’interno delle dinamiche organizzative e per mostrarvi i dietro le quinte di PriMI. Il progetto si divide in quattro fasi principali e utilizza strumenti approfonditi propri dell’analisi organizzativa, con una focalizzazione sia sui processi e sulla struttura, sia sulle persone, i loro ruoli e competenze. Se volete saperne di più su PriMI, ma vi siete persi i nostri approfondimenti, ve li riassumiamo qui.
Conoscere lo scenario per definire le priorità

“Non esiste vento favorevole per il marinaio che non sa dove andare”
( Seneca)
Come ci sottolinea questa massima di Seneca, ancora prima di partire è fondamentale conoscere dove si vuole arrivare, così da poter pianificare correttamente il percorso di viaggio e avere tutte le provviste per farsi trovare preparati. Ecco perchè la prima fase del progetto PriMI è quella dell’analisi e della definizione degli obiettivi. dell’azienda. Il profitto non è infatti lo scopo ultimo dell’azienda, ma il naturale risultato di un’azione coerente e coordinata verso il raggiungimento di uno scopo definito.
Attraverso l’impiego di strumenti di analisi del contesto, il confronto con la direzione  e il disegno del modello di business, i consulenti PriMI riescono ad identificare i veri obiettivi di sviluppo dell’impresa e a fare una pianificazione corretta delle azioni necessarie per raggiungerli.
Scopri in che modo leggendo l’articolo “Conoscere lo scenario per definire le priorità”
 
Conoscere l’azienda per migliorare l’efficienza: l’utilizzo della mappatura dei processi

Intervistare la direzione è molto importante per definire gli obiettivi di business, ma non è sufficiente a conoscere l’azienda. Per capire come l’organizzazione si muove al suo interno, i consulenti PriMI svolgono la mappatura dei processi, un’attività di analisi che permette di identificare, descrivere e documentare le modalità di funzionamento dei sistemi aziendali.
Fase fondamentale del progetto PriMI, la mappatura dei processi permette di fare ordine all’interno dell’azienda, induce a definire responsabilità e modalità per svolgere i compiti e stabilisce procedure interne comuni e condivise. In questo modo è possibile individuare le criticità del proprio core-business e dei processi aziendali e mettere in atto azioni per correggerle nelle fasi successive del progetto PriMI.
Scopri in cosa consiste leggendo “Conoscere l’azienda per migliorare l’efficienza: l’utilizzo della mappatura dei processi”
S.I.P.O.C.: un efficace metodo per la mappatura dei processi

La mappatura dei processi aziendali viene svolta dai consulenti PriMI attraverso la metodologia S.I.P.O.C. Acronimo di Suppliers – Input – Process – Outputs  Customer, la S.I.P.O.C. permette di costruire il processo aziendale indentificandone gli attori e i vari passaggi. Attraverso l’utilizzo di schemi e post-it, permette di individuare anche in maniera visiva eventuali sovrapposizioni, mancanze, sprechi, in generale, deficit nell’impiego di tempo e risorse. Sarà così chiaro su quali passaggi sarà necessario intervenire nelle fasi successive del progetto per migliorare l’efficienza dell’azienda nel suo complesso.
Approfondisci questa metodologia leggendo l’articolo “S.I.P.O.C: un efficace metodo per la mappatura dei processi”
Revisione di Job Description e Organigramma: come non “perdersi” nei processi di riorganizzazione aziendale

Arrivati alla terza fase del progetto PriMI, i nostri consulenti si concentrano ora sulla costruzione di una struttura aziendale a sostegno degli obiettivi di sviluppo. Vengono così identificate le posizioni chiave attraverso l’analisi e la revisione dell’organigramma aziendale e delle Job Description.
La definizione delle Job Description permette di individuare le responsabilità, le attività necessarie e le competenze tecniche e trasversali necessarie a ricoprire un determinato ruolo in azienda. Con l’organigramma invece è possibile tradurre in uno schema le responsabilità e il flusso di lavoro, per poter notare, ancora più nel dettaglio, sovrapposizioni, mancanze o disorganizzazione su cui andare ad agire. In questa fase di arriva quindi ad una consapevolezza completa dell’azienda come è oggi e si inizia a ristrutturare l’organigramma aziendale per adattarlo alle nuove attività, obiettivi e responsabilità.
Approfondisci l’argomento leggendo “Revisione di Job Description e Organigramma: come non “perdersi” nei processi di riorganizzazione aziendale”
Fase 4: dallo sviluppo dei progetti al cambiamento

L’ultima fase di PriMI è quella delle scelte strategiche, della messa in atto dei cambiamenti ipotizzati, in una sola parola: del cambiamento. Arrivati al termine del progetto, l’azienda insieme ai consulenti PriMI sarà chiamata a sperimentare le soluzioni proposte, correggerle in corso d’opera, implementare tecniche di project management efficaci e pianificare percorsi formativi e piani di crescita e carriera.
In sintesi, obiettivo di questa fase è applicare la migliore strategia possibile per portare l’azienda sulla strada della crescita.
Leggi l’articolo “Fase 4: dallo sviluppo dei progetti al cambiamento”
Il progetto PriMI, così come è costruito sulla base di queste quattro fasi, può essere adattato a diversi tipi di organizzazioni, messo in atto riguardo ad aree specifiche dell’azienda o declinato sulla base degli obiettivi di sviluppo della direzione. I consulenti PriMI, lavorando fianco a fianco con gli imprenditori e l’azienda nel complesso, metteranno le loro competenze specialistiche al servizio della crescita e dello sviluppo dell’azienda.
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Analisi di clima e sostenibilità: il caso di un’azienda manifatturiera italiana

Nel nostro precedente articolo, abbiamo già visto in che modo l’analisi di clima sia uno strumento molto utile per “leggere” la situazione all’interno dell’azienda e in particolare capire il punto di vista, la percezione e il livello di benessere delle persone che lavorano al suo interno.
Vuoi sapere cos’è un’analisi di clima? Leggi “Analisi di clima: la punteggiatura della sintassi organizzativa”
In particolare, l’analisi di clima ha in sé il valore aggiunto di poter agire in ottica preventiva, riuscendo a monitorare lo stato di salute dell’azienda durante le fasi di cambiamenti organizzativi e a dare un nome a eventuali segnali di non-benessere, se non proprio malessere, a carico di tutta l’organizzazione o solo di alcune sue aree.
È proprio questo il caso del progetto che vi andiamo a raccontare oggi, che ha visto i nostri consulenti in prima linea nell’applicare l’Analisi di Clima di SCR per rispondere alle esigenze di un’impresa manifatturiera italiana di stampo familiare. L’azienda era appena uscita da un’importante fase di cambiamento organizzativo e di revisione dei processi interni, condotta con l’obiettivo di andare verso una maggiore sostenibilità del processo produttivo e dell’intera filiera, dalle materie prime fino alla distribuzione. Questo, per un’azienda di stampo familiare presente da più di 70 anni sul territorio italiano, ha rappresentato un momento di cambiamento molto forte che ha impattato in maniera trasversale su tutte le attività interne. Il tema della sostenibilità e le relative innovazioni erano state già introdotte attraverso comunicazioni ufficiali e percorsi formativi, ma per completare il puzzle mancava ancora un pezzo fondamentale.
Cosa pensavano i collaboratori di questo cambiamento? Come erano state interpretate e comprese le novità? Quale effetto aveva avuto la revisione dei processi aziendali sulle percezioni interne e sull’aria che si respirava in azienda?
Queste sono le domande con cui i responsabili dell’azienda sono arrivati a SCR, chiedendo il loro supporto per monitorare gli effetti di questo progetto di cambiamento sugli aspetti più intangibili, ma altrettanto importanti, del benessere aziendale.
Anita 2.0: il questionario di SCR per l’analisi di clima
Per capire cosa pensano i collaboratori, la prima cosa da fare è chiederlo direttamente a loro; questo sembra intuitivo e quasi scontato, ma in realtà richiede attenzioni sia sul modo in cui vengono poste le domande sia sulla privacy e l’anonimato di chi ci risponde. Chi infatti evidenzierebbe le criticità nella propria azienda, consapevole della possibilità che queste informazioni potrebbero poi arrivare ai propri superiori?
Anche per questo motivo, oltre che per trattare dati oggettivi ed avere una correttezza metodologica, utilizziamo per l’analisi di clima un questionario anonimo che ha l’obiettivo di sondare vari ambiti relativi al benessere organizzativo e di rilevare la percezione delle persone che lavorano in azienda.

Il questionario che utilizziamo è Anita, nella sua versione avanzata 2.0, uno strumento creato dal team di consulenti di SCR sulla base di teorie e ricerche scientifiche, che indaga l’opinione e la percezione dei lavoratori di un’azienda in merito a cinque macroaree principali che riguardano:

le relazioni interpersonali
il rapporto con i superiori e la dirigenza
l’organizzazione aziendale
la soddisfazione personale e lavorativa
i fattori di stress

Nel caso specifico di questa azienda manifatturiera, è stata inserita un’ulteriore area di indagine, focalizzata sul tema della sostenibilità. Questa integrazione è stata possibile grazie alla natura modulabile del questionario Anita 2.0, che può essere ampliato con moduli aggiuntivi riguardo non solo alla sostenibilità, ma anche alle pratiche di smart working e al work-family balance, per adattarsi sempre di più alle esigenze e specificità di ogni azienda.
Ci parla più nel dettaglio del questionario Mario Longavita, consulente di SCR che ha partecipato all’analisi di clima di questa azienda manifatturiera e che è uno dei creatori del questionario Anita 2.0.

 
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Verso una vera azienda sostenibile
I questionari Anita 2.0 dell’azienda manifatturiera, analizzati dal nostro team di consulenti, hanno mostrato delle tendenze interessanti quanto inaspettate. È infatti emerso come il motivo principale che aveva spinto l’azienda ad intraprendere questo percorso, ovvero il cambiamento aziendale verso una maggiore sostenibilità, fosse uno dei punti di forza dell’organizzazione. La stragrande maggioranza dei collaboratori l’aveva percepito in maniera positiva e si erano adattati in modo efficiente ai nuovi processi che erano stati introdotti. Ciò ha quindi dato una conferma alla strategia aziendale e alle pratiche  manageriali messe in atto e al modo in cui era stato comunicato, gestito e implementato il cambiamento organizzativo.

Dal questionario è tato possibile notare un elemento di criticità riguardo alla comunicazione interna e ai rapporti con responsabili e dirigenti. È emerso chiaramente infatti come le informazioni in azienda non circolassero in maniera fluida tra i vari reparti e business unit e come questo influisse non solo sui processi lavorativi ma anche sulla relazione con referenti, responsabili di area e, in ultimo, dirigenti. Grazie ad un’analisi più approfondita delle risposte del questionario, abbiamo individuato quali reparti e business unit presentassero questa situazione e abbiamo fornito all’azienda, insieme ai report dettagliati dei risultati dell’analisi di clima, anche una serie di proposte di intervento, che andassero ad agire sugli spazi di miglioramento individuati e influissero in maniera positiva sulla comunicazione, sul team work e sul rapporto collaboratore-responsabile.
Grazie agli interventi di formazione e team building  proposti e all’impiego di strumenti che aiutino a migliorare il flusso di comunicazioni all’interno dell’azienda, la realtà manifatturiera potrà avere degli effetti positivi sul clima interno e soprattutto aumentare l’efficienza dei processi aziendali, facendo un passo ulteriore nella strada verso una vera azienda sostenibile.
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Analisi di clima: la punteggiatura della grammatica organizzativa

Prendete un paragrafo di un libro. Un paragrafo di quelli lunghi, con virgole, punti e virgola, incisi e frasi secondarie. Nonostante la complessità della sua struttura grammaticale, risulta perfettamente comprensibile. Ora, però, togliete tutti i segni di punteggiatura da quel paragrafo, che diventa così un unico, lungo blocco di testo senza segni di interpunzione. Non è più così leggibile, giusto?
Se trasliamo questo esempio nel contesto organizzativo, possiamo considerare il paragrafo, lungo, complesso, perfino contorto, come il clima organizzativo interno ad un’azienda. La punteggiatura è rappresentata invece dall’analisi di clima, strumento fondamentale per poterlo leggere e comprenderne il significato.
Ma andiamo con ordine.
Che cos’è il clima organizzativo
Il concetto di “clima organizzativo” non è nuovo nella psicologia del lavoro. Nato intorno agli anni ’60, è stato oggetto di numerosi studi che analizzavano in che modo gli aspetti immateriali, la soggettività e i fattori psicologici influenzassero l’organizzazione.

Ad oggi, definiamo “clima organizzativo” la percezione delle persone rispetto al loro ambiente di lavoro.

Anche la scelta del termine “clima“, per indicare questo costrutto, non è affatto casuale. Gli studiosi Azzarini, Bassini e Novello nel loro testo del 2009 “Ma che freddo fa”, indicano come similitudini o metafore meteorologiche siano già consolidate negli ambienti organizzativi e aiutino a definirli: “che aria pesante che c’è stamattina” o anche “un capo che freddo come il ghiaccio” o ancora “autunno caldo”.
Negli ultimi anni, il concetto di clima organizzativo è stato oggetto di sempre maggiore attenzione da parte di studiosi, imprenditori e manager per il suo forte collegamento con aspetti che impattano direttamente sulle prestazioni nelle organizzazioni.Secondo il report dell’European Agency for Safety and Health at Work (2014), le aziende che non prestano attenzione al clima aziendale presentano il 49% in più del tasso di incidenti ed errori sul posto di lavoro, mentre realtà con condizioni di scarso benessere organizzativo hanno un aumento del tasso di assenteismo del 37%.

Secondo il report dell’European Agency for Safety and Health at Work (2014), le aziende che non prestano attenzione al clima aziendale presentano il 49% in più del tasso di incidenti ed errori sul posto di lavoro, mentre realtà con condizioni di scarso benessere organizzativo hanno un aumento del tasso di assenteismo del 37%. Un clima aziendale negativo è inoltre una delle cause dirette dello stress lavoro-correlato, che colpisce il 27% dei lavoratori, con conseguenze negative sulla salute personale e sulle performance in azienda.
Per evitare il manifestarsi di queste conseguenze, è fondamentale monitorare periodicamente il clima all’interno dell’azienda, per “leggere” correttamente in che modo i collaboratori percepiscono l’organizzazione e conoscere così il benessere organizzativo e il livello di soddisfazione generale.
Analisi di clima: lo strumento per “leggere” il benessere in azienda
Il quadro normativo attualmente in vigore, costituito dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i., obbliga i datori di lavoro a valutare periodicamente il rischio stress lavoro-correlato al pari di tutti gli altri rischi e mette a disposizione la checklist fornita dall’INAIL per la rilevazione di condizioni di stress.
Approfondisci l’argomento leggendo “Ripresa e stress lavoro-correlato: l’importanza della prevenzione”
Questo metodo prevede la compilazione di una “lista di controllo“, con domande su diversi elementi dell’organizzazione aziendale. Qualora questa prima indagine mettesse in luce condizioni di forte rischio, il titolare è tenuto a procedere con un secondo approfondimento, al fine di individuare le cause del malessere e mettere così in atto delle misure correttive.

Questo processo, sebbene comunque utile per evidenziare situazioni di difficoltà in azienda, ha però il limite di mettere in luce e stimolare all’approfondimento solo nel caso di condizioni di forte disagio a carico dell’intera organizzazione. I “segnali deboli” rischiano così di essere nascosti, di non ricevere un approfondimento specifico, con il pericolo di passare da un campanello d’allarme ad una situazione con conseguenze negative a carico dell’organizzazione.
È un po’ come saltare i capitoli di un libro che non ci sono di facile comprensione, salvo poi arrivare al termine del volume senza riuscire a comprendere il finale.
Analizzare il clima aziendale nel suo complesso permette invece di avere una visione più chiara dell’organizzazione. Attraverso l’impiego di strumenti diversi, quali interviste individuali, focus group e questionari di rilevazione, l’analisi di clima è in grado di fornire un’immagine completa del livello di benessere e motivazione lavorativa in azienda, mettendo in luce i punti di forza e le aree di miglioramento nel rapporto tra le persone e l’organizzazione. Questo permette di individuare situazioni di rischio ancora in fase embrionale e intervenire in ottica preventiva per scongiurare conseguenze più serie a carico dell’organizzazione e delle persone che ne fanno parte. Non solo quindi l’analisi di clima è la soluzione migliore per approfondire quei segnali di malessere ancora poco chiari, ma è anche un potente strumento di prevenzione, che permette di evitare ben il 62% delle criticità aziendali (European Agency for Safety and Health at Work, 2014).
Per tornare alla nostra metafora “grammaticale”, un’analisi di clima permette inoltre di capire quali sono le virgole da spostare nella grammatica organizzativa per fare per far in modo che il significato della frase cambi.
Grazie al risultato dell’analisi organizzativa, infatti, il management possiede strumenti per costruire un efficace piano di intervento (formazione, riorganizzazione, comunicazione, ecc.) per migliorare le aree di criticità individuate, rafforzare i punti cardine dell’azienda ed aumentare il senso di appartenenza dei lavoratori, rendendoli consapevoli degli elementi che costituiscono l’identità aziendale e  facendoli sentire direttamente parte del processo di innovazione.

Tutto questo porta ad una diminuzione dei costi aziendali, grazie ad una riduzione dei tassi di turnover, assenteismo, errori ed incidenti sul posto di lavoro, oltre che alla messa in atto di attività mirate di prevenzione delle inefficienze; inoltre produce maggiori ricavi per l’azienda, dovuti ad un aumento medio della produttività del 13%, con dipendenti più felici che riescono a sfruttare meglio il loro tempo al lavoro.
In sintesi, grazie all’analisi di clima è possibile rimettere ordine nella sintassi dell’organizzazione, individuare quali segni di interpunzione vanno cambiati per migliorare il significato complessivo e arrivare ad una lettura chiara e scorrevole del complesso libro che è l’organizzazione interna.
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Gruppo Caviro: una selezione in lockdown

Nata nel 1966 per valorizzare le uve dei soci dell’Emilia-Romagna, il Gruppo Caviro si configura oggi come leader nel settore vitivinicolo per quota di mercato a volume, è il secondo produttore in Italia di alcol, il terzo produttore nel mondo di acido tartarico naturale e rappresenta con la realtà Caviro Sca la più grande Cantina D’Italia. Una struttura complessa e in continua crescita, costituita da società attive che spaziano anche all’esterno del settore agroalimentare, come dimostra Caviro Extra, azienda leader nel settore distilleria e servizi ambientali e una delle prime aziende in Europa ad aver implementato un’economia circolare con il recupero quasi totale dei rifiuti.
La crescita del gruppo, la forte attenzione all’ecosostenibilità, la spinta verso i mercati esteri hanno fatto sì che in questi anni aumentassero le complessità all’interno della società e rendessero necessaria la riorganizzazione di alcuni processi interni. La ricerca del CFO si è inserita quindi in un momento di cambiamento e di crescita aziendale.
È stata direttamente Caviro a contattarci condividendo le sue esigenze. “Non conoscevamo direttamente SCR” – ci svela Guido Allione, Responsabile Risorse Umane e Organizzazione, “ma abbiamo avuto ottime referenze dai nostri partner commerciali che si erano già avvalsi del supporto della società in occasione di processi selettivi sul nostro territorio per figure di top e middle management.”

Sin dai primi incontri è emerso chiaramente come per Caviro fosse di fondamentale importanza non solo l’analisi delle competenze tecniche del professionista, ma soprattutto l’approfondimento delle soft skills in suo possesso. “Abbiamo ricercato la capacità di favorire il cambiamento all’interno di una realtà d’ufficio composta da colleghi estremamente competenti nella gestione delle attività amministrative quotidiane ma, probabilmente per mancanza di tempo, meno proattivi nell’attuare quell’efficientamento del processo amministrativo a cui tende l’azienda.”, ci racconta ancora Guido Allione.
Abbiamo quindi da subito pensato ad un percorso selettivo fortemente improntato all’approfondimento della personalità, delle competenze relazionali, di comunicazione e di leadership dei candidati, elementi su cui SCR si specializza da anni nell’ambito della selezione del personale.
La nuova sfida del 2020: una selezione svolta interamente a distanza
Sappiamo bene come le contromisure per combattere l’emergenza sanitaria abbiano portato ad una revisione dei processi aziendali. Anche questa selezione per un CFO, iniziata nel periodo tra febbraio e marzo, è rientrata in questa casistica, perciò abbiamo rivisto le fasi del percorso selettivo comunemente svolte in presenza con l’azienda.
“Il picco dell’emergenza Covid ci ha raggiunto proprio in occasione della fase di analisi della posizione” – ricorda Guido Allione – “pertanto abbiamo fatto la conoscenza della Dottoressa Risi, che ci ha seguito poi per l’intero percorso di selezione, direttamente online, privandoci così non solo del saluto formale, ma anche della famosa “gomitata” oggi tanto in voga.”
Grazie all’impiego di tecnologie di comunicazione a distanza, è stato possibile riprogrammare in poco tempo l’incontro sulla piattaforma virtuale, riuscendo a confrontarsi con i referenti di Caviro sulle necessità aziendali, sulla struttura interna e sulle competenze hard e soft necessarie al nuovo CFO per operare efficacemente nel contesto di Caviro. Questo ha portato alla stesura dei documenti di selezione, job description  e annuncio, che hanno guidato il team di head-hunter nella ricerca e selezione dei candidati.

La fase centrale del processo selettivo ha avuto solo in parte dei cambiamenti a causa del lockdown: il recruiting, con le fasi di screening dei CV e di contatto telefonico dei candidati, si è svolto come di consueto, utilizzando al massimo gli strumenti di comunicazione digitale per ritagliarsi delle occasioni di confronto interno, riuscendo così a rispettare le tempistiche della selezione comunicate in precedenza all’azienda. In questa fase, l’head-hunter non solo ha dovuto prestare particolare attenzione alla valutazione delle competenze tecniche dei candidati, ma si è anche confrontato con le paure e l’incertezza generate dalla situazione di lockdown, cercando di sondare, già da un primo contatto telefonico, la reale motivazione della persona riguardo a un cambiamento lavorativo.
Dopo un confronto con l’azienda in merito ai curriculum selezionati, si è passati alla fase dei colloqui; normalmente svolti in presenza, per Caviro abbiamo gestito i colloqui interamente in videocall, metodologia tuttavia non nuova ai consulenti di SCR che hanno sempre utilizzato gli strumenti di comunicazione a distanza qualora non fosse possibile incontrare di persona il candidato, come nel caso di professionisti residenti all’estero o molto distanti dalla sede dell’azienda.
Approfondisci il tema della selezione a distanza con l’intervista alle nostre head-hunter
Attraverso l’utilizzo di test psicoattitudinali, tecniche specifiche per superare la distanza naturalmente generata dallo schermo e ad un’attenzione per i “segnali deboli” che fanno intuire la personalità di chi ci sta di fronte, è stato possibile prevedere il comportamento del professionista in un determinato contesto e quindi proporre a Caviro candidati che fossero in linea con le skill richieste e i valori aziendali.
“Fortunatamente le fasi successive del processo fino alla presentazione dei candidati si sono svolte in presenza.” – continua a raccontarci Guido Allione, riferendosi alla successiva fase di colloqui in azienda, svoltasi dopo il termine del lockdown. “Questo ci ha permesso di approfondire la loro conoscenza valutandone anche l’aspetto empatico, arduo da rilevare a distanza con la barriera video”.
Il volano per una partnership duratura
Nonostante un percorso selettivo atipico (che però a distanza di pochi mesi è già diventato “normale”), l’azienda ha trovato una figura coerente con i suoi valori e che si  è potuta inserire efficacemente nel contesto non solo perché in possesso delle “competenze tecnico/organizzative proprie della funzione”, ma anche – come ci spiega Guido Allione – dell’ “attitudine manageriale insita nel ruolo del CFO di un grande gruppo, unitamente alla capacità di motivare i propri collaboratori e accompagnarli durante l’intero processo di cambiamento”.

Nata in un periodo piuttosto particolare, la selezione per la figura di CFO è stata solo la prima di una serie di collaborazioni tra il gruppo e SCR.
“L’organizzazione, l’efficienza e la tempestività riscontrate in occasione della prima ricerca e selezione condotta con SCR sono state talmente positive che oggi abbiamo affidato alla società altre ricerche in essere” – aggiunge Guido Allione.
Il Gruppo Caviro infatti, ormai indirizzato verso un percorso di crescita e sempre più spinto verso l’internazionalizzazione, “non solo investirà in tecnologia, ricerca e sviluppo, ma sulle persone, in quanto sono uno dei principali stakeholder della società, in linea con i principi etici del mondo cooperativistico e del bilancio di sostenibilità”.
In questo percorso SCR vuole accompagnare l’azienda come partner, per aiutarla a mantenere e sviluppare un team interno propositivo e in grado di affrontare con efficienza le sfide future.
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Personal Branding sui social network: le regole del gioco

Viviamo in un mondo in cui l’online si mescola sempre più con l’offline e in cui i social network rappresentano uno spazio frequentato quotidianamente da milioni di persone. Per questo motivo, ogni buona strategia di personal branding oggi prevede anche una presenza attiva sui social network, diventati ormai vetrine dove conoscere, ma soprattutto farsi conoscere e mettere in evidenza la propria professionalità e le proprie caratteristiche uniche. Ma per distinguersi e far sentire la propria voce non basta essere presenti, allo stesso modo in cui per vincere una partita non è sufficiente partecipare: è fondamentale conoscere le “regole del gioco”, sapere in che modo funzionano questi spazi online condivisi e quali risorse utilizzare per differenziarsi nel mondo del lavoro.
Se volete approfondire questo tema, non potete perdervi il secondo appuntamento del nostro percorso di formazione “Personal Branding e Immagine Professionale“, in partenza a ottobre. Dopo un primo incontro individuale, di cui vi abbiamo parlato in un precedente articolo, sarà possibile scegliere di proseguire il percorso con il secondo modulo che si terrà Lunedì 19 ottobre e che si concentrerà sulle dinamiche dei social network (LinkedIn in particolare) e sugli strumenti che il web offre per rafforzare il proprio personal branding.
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Il secondo modulo: Personal Branding
Per questo incontro ci sposteremo in un’aula virtuale formata da professionisti e manager di vari settori. Sarà Osvaldo Danzi, Executive Recruiter e fondatore della Business Community FiorDiRisorse, a condurre l’incontro e a trattare le tematiche del personal branding sul web, in una formula mista che comprende speech formativi e attività pratiche. In particolare si focalizzerà su LinkedIn, il social network che maggiormente viene utilizzato per scopi professionali e che rappresenta uno strumento fondamentale per creare, mantenere e consolidare una propria rete di contatti nel mondo del lavoro.

L’incontro partirà da un’analisi dei profili LinkedIn dei presenti e un feedback sui loro punti di forza e spazi di miglioramento, oltre ad una condivisione di quali sono le prime impressioni e di come si viene percepiti da chi visita quei profili. Osvaldo Danzi introdurrà poi alcuni strumenti molto utili per differenziarsi rispetto agli altri utenti della piattaforma e ampliare la propria rete di contatti: LinkedIn Publishing (Pulse) e i gruppi tematici. Infine, ogni partecipante avrà modo di concentrarsi più su se stesso, con la compilazione del Personal Branding Canvas, uno strumento ideato da Luigi Centenaro per strutturare le proprie strategie e sviluppare in maniera coerente la propria immagine professionale. Attraverso la compilazione del Canvas sarà possibile definire gli obiettivi che si vogliono raggiungere grazie al personal branding, quali sono le proprie caratteristiche uniche e la propria promessa di valore e costruire, in definitiva, la propria strategia di self-marketing personale.
Per maggiori informazioni, visita la nostra Landing Page o scrivici a info@scrconsulenza.it
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Approfondisci gli altri moduli: 
– La valorizzazione del profilo professionale: questione di coerenza
 

La valorizzazione del profilo professionale: questione di coerenza

Quando sentiamo parlare di personal branding e di valorizzazione della propria immagine professionale, subito il nostro pensiero si rivolge a chi è in cerca di un’opportunità lavorativa per inserirsi o rilanciarsi nel mercato del lavoro, ai percorsi di outplacement o alle strategie per aumentare le probabilità di essere trovati e contattati dai Recruiter e Head-Hunter sul web. È certamente vero che, in un mercato del lavoro che diventa sempre più competitivo, il personal branding rappresenta un’importante risorsa per promuovere se stessi e distinguersi dalla concorrenza, aumentando le proprie chance di ottenere quel posto di lavoro.
Ma l’utilità del personal branding non si esaurisce nel momento in cui non si è alla ricerca di un’opportunità lavorativa. Sapere come valorizzare il proprio profilo professionale e distinguersi nel mondo del lavoro potenzia la nostra capacità di fare networking e di creare reti significative e professionali. Permette inoltre di migliorare la propria web reputation e, di riflesso, ha un effetto positivo anche sulla reputazione dell’azienda di cui si fa parte. Il personal branding si basa inoltre sulla promozione delle proprie caratteristiche peculiari: questo richiede necessariamente un’analisi di se stessi che mette in luce i propri punti di forza e gli spazi di miglioramento, donando una consapevolezza più completa sulle proprie capacità già mature e sugli aspetti su cui, invece,do dovrebbe lavorare maggiormente.

Ecco perchè “Personal Branding e Immagine Professionale“, il percorso formativo di SCR in partenza dal primo ottobre, è rivolto sia a chi è alla ricerca di una nuova opportunità lavorativa e vuole prepararsi alla gestione di incontri e colloqui con selezionatori e head-hunter, sia a chi vuole avere strumenti concreti per differenziarsi nel mercato del lavoro e sul web, sia a chi vuole ottenere una maggiore consapevolezza dei propri punti di forza e spazi di miglioramento, per crescere come professionista e come persona.
Scopri il programma completo del percorso e le modalità di iscrizione
Nel nostro percorso specifico sul personal branding, sarà possibile in tre step come valorizzare la propria identità dentro e fuori dal web, creare coerenza tra le proprie azioni e i propri obiettivi e come differenziarsi e distinguersi nel mercato del lavoro. Professionisti delle risorse umane e esperti di assessment individuali e coaching, come Stefania Suzzi, partner di SCR, saranno le guide in questo percorso di scoperta dei propri tratti distintivi e di conoscenza degli strumenti più adatti a valorizzarli.
Il primo modulo: Introduzione alla Valorizzazione del Profilo Professionale
Il percorso inizia con un incontro individuale con un professionista delle risorse umane che aiuterà la persona a individuare i propri tratti distintivi: attraverso l’utilizzo di test di potenziale e questionari attitudinali, uniti ad un colloquio individuale, verrà definito il proprio stile comportamentale spontaneo e quello adattato alle richieste del contesto. Restituirà inoltre alla persona un’analisi dei suoi punti di forza e delle aree di miglioramento, fornendo anche indicazioni pratiche e immediatamente applicabili per crescere dal punto di vista personale e professionale.
Da questa analisi iniziale emergeranno inoltre anche le competenze tecniche e trasversali acquisite durante il proprio percorso di carriera, con un confronto congiunto sulla possibilità di trasferirle e applicarle anche in altri contesti, differenti da quello in cui si è lavorato fino ad ora.

L’incontro si conclude infine con uno sguardo verso il futuro: dopo un confronto sugli obiettivi e sulle aspirazioni della persona, il consulente valuterà le discrepanze con l’immagine professionale trasmessa attualmente. Analizzerà quindi la struttura e gli elementi presenti sul Curriculum Vitae e sui profili social (in particolare LinkedIn) fornendo, se necessario, indicazioni per effettuare un ridisegno del CV e dei profili social. In tal modo si creerà maggiore coerenza tra il modo in cui la persona si presenta, l’immagine che vorrebbe trasmettere e i propri obiettivi professionali.
Riassumendo, il primo modulo rappresenta una fase molto importante del percorso “Personal Branding e Immagine Professionale“: tramite l’utilizzo di tecniche affini al coaching, questo primo incontro permette di approfondire chi si è, analizzando la propria immagine professionale e il proprio stile di comportamento e ricevendo un feedback immediato con indicazioni pratiche e applicabili su come poter migliorare. Grazie alla rilettura del proprio comportamento e della propria immagine attraverso gli occhi di un consulente esperto, la persona potrà individuare le proprie aree di miglioramento e creare coerenza tra i propri obiettivi e le azioni messe in atto. Questo permetterà di affacciarsi agli altri moduli del percorso con una consapevolezza maggiore di se stessi e dei tratti da valorizzare, massimizzando l’efficacia dell’intero percorso.
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Innovare per PriMI: l’indagine di SCR e BP sulla salute delle aziende

Innovare per PriMI: questo il nome dell’indagine rivolta a tutte le aziende del territorio italiano che SCR ha condotto in partnership con Brogi&Pittalis, società di consulenza direzionale. Scopo della survey è approfondire la situazione attuale delle imprese italiane, conoscere il loro livello di innovazione e avere indici sul loro stato di salute generale, soprattutto in un momento complesso come questo della ripartenza.
L’indagine è ancora aperta, partecipa ora
Questa è stata la prima delle azioni condotte sotto il marchio PriMI, il primo progetto di Analisi Organizzativa mirato alle Performance fatto con le Persone, nato dalla partnership di SCR e Brogi&Pittalis. Le due società hanno deciso di unire i loro approcci, diversi ma complementari, nella creazione di un progetto per supportare le imprese nelle fasi di innovazione del business e aiutarle a collocare le persone giuste al posto giusto.
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Sono già più di 100 i professionisti che hanno risposto alla nostra indagine e hanno condiviso con noi il loro punto di vista sulla situazione nella propria azienda. Già i primi risultati hanno mostrato dei trend interessanti che accomunano molte delle realtà che hanno partecipato alla survery e iniziano a delineare un quadro sempre più definito sulla salute delle imprese italiane. Stefania Suzzi e Luigi Pittalis hanno presentato questi primi risultati in un interessante webinar, dove hanno toccato temi riguardanti le organizzazioni, l’innovazione, la leadership e i collaboratori e hanno spiegato più nel dettaglio cosa è PriMI, come è strutturato il progetto e quali vantaggi può portare alle aziende.
Se ti sei perso la diretta online o vuoi rivedere gli interventi di Stefania e Luigi, puoi ora recuperare il video integrale del webinar e scoprire i primi risultati della nostra indagine.

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Ripresa e stress lavoro-correlato: l’importanza della prevenzione

È indiscutibile che i 3 mesi appena trascorsi non siano stati semplici. A conferma di ciò sono i dati rilevanti non solo delle conseguenze dirette della pandemia dal punto di vista medico/sanitario ed economico/finanziario, ma anche di un silenzioso rischio che spesso viene sottovalutato, che a lungo andare può creare disagi e inefficienze con conseguenze nel lungo termine: lo stress.
L’OMS ha registrato un aumento esponenziale delle patologie psichiatriche negli ultimi 3 mesi e il servizio di numero verde attivato per il supporto psicologico durante il lock-down ha rilevato più di 50.000 telefonate  (Ministero della Salute). Inoltre un sondaggio realizzato da EasyHunters su più di 13.000 persone ha rilevato che più della metà si dichiarano non pronte a ritornare in ufficio. Le recenti analisi effettuate hanno rilevato all’interno dei contesti lavorativi nuovi eventi sentinella per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato, al rientro in ufficio dei dipendenti: maggiore conflittualità tra colleghi o nei confronti dell’utenza, mancato rispetto dei protocolli anti COVID-19, aumento dell’assenteismo, demotivazione del personale.
Perchè si può parlare di stress post-lockdown
Lo stress è la risposta di un organismo vivente ad un cambiamento dell’ambiente (interno o esterno) caratterizzato dal manifestarsi di eventi nuovi detti stressanti o stressor. L’organismo reagisce con una serie di modifiche psicofisiche volte ad attivare tutte le risorse energetiche necessarie per modificare l’ambiente o se stessi e tornare ad ottenere l’equilibrio. Quando le risorse necessarie per tale scopo non sono sufficienti, lo stress inizia a  provocare stati di malessere in quanto non è possibile adattarsi al cambiamento e l’organismo va in debito di energie fisiche e di conseguenza psicologiche. Da qui nasce l’idea di stress inteso come una manifestazione di sintomi psicologici e comportamentali che provocano inefficienza e arrecano disagio alla vita di una persona in ogni suo ambito.
Quello di recente vissuto e che tutt’ora stiamo sperimentando non è altro che un cambiamento epocale di cui siamo stati i protagonisti, fatto di tanti piccoli e grandi cambiamenti del nostro modo di vivere, di pensare, di conoscerci, di comunicare, di lavorare, di studiare, di innamorarci e di dire addio ai nostri cari. Il nostro organismo è dunque stato bombardato improvvisamente da migliaia di cambiamenti.
Risorse sufficienti o meno, l’adattamento al cambiamento richiede tempo, e a caratterizzare la pandemia è stata proprio l’impossibilità di avere tempo a disposizione.
Nel giro di poche ore ci siamo ritrovati chiusi dentro per difenderci da un pericolo oggettivo e tutta la nostra vita è stata stravolta e con essa il nostro modo di relazionarci al mondo esterno. Durante una recente formazione tenuta da remoto sulla Rivalutazione del rischio stress lavoro-correlato post Covid-19, il dott. Giuseppe Ferrari, psicanalista e presidente della SIPISS (Società di Psicoterapia Integrata) di Milano, ha sostenuto che abbiamo appena iniziato a vedere le conseguenze dello stress e che queste perdureranno e si amplificheranno nei prossimi mesi. Il quadro dunque si presenta più complesso di quello che immaginavamo, se sommiamo quanto appena detto alle difficoltà già preannunciate in ambito economico.
Tuttavia iniziare fin da ora a lavorare allo scopo di supportare, contenere e prevenire il manifestarsi delle numerose fragilità associate allo stress a cui siamo stati sottoposti può concretamente apportare dei vantaggi nei prossimi mesi.
Gli effetti dello stress post lockdown nelle aziende
Le aziende, dalle PMI alle grandi multinazionali, hanno un elemento in comune, essere quel che sono grazie alle persone che ci lavorano. Investire sul benessere e sulla tutela psicologica del proprio personale diventa a questo punto di fondamentale importanza, non solo perché da alcuni anni a  questa parte la valutazione del rischio stress lavoro-correlato è un obbligo di legge, ma in quanto il benessere del personale interno alle aziende è  il fattore principe affinchè la nostra azienda funzioni come deve. Il rischio stress lavoro correlato è inoltre, differentemente da altre categorie di rischi lavorativi, sempre presente indipendentemente dal fatturato aziendale, dal numero di dipendenti e dal settore di appartenenza. A maggior ragione a seguito di un cambiamento globale quale quello portato da una pandemia esso è reale e come tale deve essere affrontato, gestito, monitorato e deve portare alla messa in atto di misure preventive efficaci allo scopo di ridurre l’entità del potenziale danno e favorire il benessere delle persone nelle organizzazioni.

In un’azienda, collaboratori stressati sono collaboratori distratti, demotivati, aggressivi, che alimenteranno le voci di corridoio negative e i malumori collettivi, che non produrranno quanto un lavoratore felice; saranno collaboratori che manderanno spesso malattie, che lasceranno facilmente il proprio posto di lavoro, che arriveranno in ritardo e verso i quali i manager dovranno fare richiami, o che dovranno essere licenziati. Per non parlare poi alla quota di errore umano che si amplifica e ai rischi da ciò derivanti.
La soluzione a tutto ciò è dunque lavorare affinché i disagi attuali possano essere presi in mano e gestiti fin da subito.
Gli imprenditori, i manager e i rappresentanti dei lavoratori hanno una responsabilità non solo legale ma soprattutto morale nei confronti dei propri collaboratori e proprio per questo devono percepire e riconoscere l’esigenza di attivarsi in quest’ottica. Possono farlo da soli e possono usufruire del supporto specialistico di professionisti in grado di formare e informare i componenti dell’azienda su tematiche relative ai rischi stress lavoro-correlati e alle loro novità in ottica post-pandemia; possono lasciarsi affiancare nella valutazione dello stato di benessere organizzativo e quindi nell’analisi del clima aziendale e attuare quell’insieme di interventi volti a supportare i lavoratori e prevenire il manifestarsi di ulteriori disagi o fragilità che inficiano il buon rendimento del loro lavoro e, in un’ottica di più ampio respiro, la loro stessa qualità di vita.
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La fiducia è come un’onda, si propaga

L’emergenza attuale ha sovvertito molti assiomi e cristallizzazioni del passato presente e questo momento di rivoluzione ci ha costretti a fare le cose in maniera diversa. In questo periodo stiamo assistendo ad una contrazione delle attività lavorative, da un lato, e allo sdoganamento di pratiche di lavoro remoto, più o meno smart, dall’altro. Non mi addentrerò nella descrizione delle differenze tra lavoro da remoto e smart working, di cui abbiamo già parlato nell’articolo “L’evoluzione del lavoro da remoto: dal telelavoro al nomadismo digitale“; voglio concentrarmi in una breve riflessione sul cambiamento “smart” delle attività di consulenza SCR in questo periodo di quarantena.
Le attività di consulenza di SCR hanno sempre visto un affiancamento degli incontri in presenza con i clienti all’impiego di strumenti tecnologici e modalità di confronto a distanza. Skype call, l’invio e la discussione di documenti via Google Drive e WeTransfer, la presentazione dei risultati di un progetto attraverso condivisione di schermo e video conferenze hanno sempre permesso di ridurre la distanza geografica o di venire incontro alle diverse disponibilità temporali di aziende e professionisti.
Spesso ci si scontrava però con l’esternazione, da parte di molte aziende, di una certa diffidenza nei confronti di queste modalità: mancando la presenza, sembrava che passasse il messaggio di non dare la stessa importanza ai risultati emersi o alle necessità interne.
Quindi, quando dall’oggi al domani si sono dovuti riprogrammare gli incontri e gli step in essere attraverso modalità on-line, ci siamo trovati a gestire nuovi tipi di complessità. Sebbene fossimo pronti da un punto di vista tecnologico, essendo in possesso di strumenti digitali che permettevano una condivisione totale delle diverse fasi dei progetti, il coronavirus ha costretto le aziende e noi consulenti a stabilire modalità relazionali diverse, attraverso uno schermo, e a trovare nuovi modi di essere “vicini”. Con il susseguirsi delle restrizioni sulla mobilità e il fermo di molte attività aziendali alcuni percorsi di consulenza sono stati interrotti, la maggior parte dei quali in fase iniziale, ma i restanti sono stati portati a conclusione.
Avviene così che la tecnologia si sposi con la costruzione di relazioni: per una importante realtà del nord Italia  abbiamo svolto degli incontri online per discutere della definizione delle modalità migliori per la valutazione della performance interna, portando a conclusione il percorso iniziato un paio di mesi fa. Il progetto, nato a seguito di una precedente analisi organizzativa condotta da SCR, ha visto il susseguirsi di incontri online con più partecipanti (CEO, responsabili e referenti) che ha permesso la definizione delle schede di valutazione, la specifica dei KPI per singolo collaboratore, affiancamenti sulle modalità di presentazione dello strumento ai propri collaboratori.
L’aver avuto delle precedenti esperienze ed aver concluso dei percorsi aziendali ha reso più semplice il passaggio delle attività online.
La coordinazione dei calendari, l’utilizzo di programmi per call conference e condivisione dei documenti ha permesso di portare avanti il progetto, concludendolo con momenti di supporto, attraverso dei colloqui individuali. Le tecnologie utilizzate hanno permesso di raggiungere in maniera efficace l’obiettivo prefissato, senza possibilità di sviluppare dipendenza da schermo o prendersi più tempo per portare a termine le attività. Si è assistito alla condivisione di informazioni e opinioni, alla discussione di temi e confronto in gruppo, entrando in spazi di quotidianità delle persone coinvolte: una cucina, la propria camera, uno studio casalingo. L’essere fuori dal proprio ambiente di lavoro non ha influito sulla possibilità di progredire o rispettare i tempi nelle attività e nei compiti, in alcuni casi ha reso più flessibile il proprio orario di lavoro: raggiungere l’obiettivo non significava lavorare otto ore, si guadagnavano tempo ed energie per il proprio tempo di vita o una migliore conciliazione con i tempi di cura familiare.

La consulenza SCR, basandosi su un’attenta analisi del bisogno, cerca di coinvolgere il cliente in una condivisione di intenti che diventano fondamentali quando si utilizzano modalità che non contemplano vicinanza fisica. Si è assistito quindi a rispetto dei tempi degli appuntamenti on line, condivisione dei documenti, confronto e discussione online. Si è seguita un’etichetta perle call online; molte volte ritardi, o scarsa connessione, rischiano di far parlare le persone una sull’altra con il risultato di percezioni di perdita di tempo e frustrazione; in questo caso la relazione professionale che si era venuta a creare ha permesso di prestare attenzione all’altro, settarsi sui suoi lag di sistema ed attendere ognuno il proprio turno per parlare, con una maggiore consapevolezza del proprio ruolo e del lavorare in gruppo.
Questo progetto, lo smart working o il lavoro da remoto, è in grado di raggiungere l’obiettivo quando si è riusciti a costruire relazioni professionali di fiducia.
Parafrasando Stephen Covey: la fiducia si stabilisce e si propaga come un’onda, dall’interno verso l’esterno.
Quando cominciano a mancare riferimenti numerici o tangibili (svolgere le 8 ore di lavoro, la classica settimana lavorativa, la propria postazione fisica in ufficio…) è necessario spostare l’attenzione sugli obiettivi: comunicarli chiaramente, coinvolgere gli attori aziendali, attivare delle reti di informazioni.
Con la realtà aziendale dell’esempio riportato in precedenza siamo riusciti a propagare l’onda che ha coinvolto anche i destinatari delle schede di valutazione, innescando un dialogo costruttivo e riposizionando la relazione tra responsabili e risorse coordinante. Le pressioni temporali, lavorative e sanitarie di quest’ultimo periodo, hanno fatto accelerare l’entrata in azienda dei concetti di fiducia e di lavoro per obiettivi che, per forza di cose, ora non vengono bypassati da situazioni di stress o modalità lavorative ipercontrollanti.
Spero vivamente che questa situazione e l’attualizzazione di pratiche, fino a poco fa, teoriche aiuti a comprendere che non basta dichiararsi intelligenti per essere “smart”: è necessario agire intelligentemente per essere in grado di entrare nel futuro agile del lavoro.

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