Consulenza, che Impresa

Le nostre sono vere e proprie storie di Consulenza, un viaggio tra i percorsi intrapresi, tra i progetti aziendali che abbiamo aperto e tra i risultati ottenuti attraverso i cambiamenti organizzativi avviati nelle imprese. Sono anche un diario su cui annotiamo la nascita di rapporti interpersonali e su come le buone relazioni abbiano dato vita a nuovi cicli di vita aziendali.

15 Settembre 2023

L’umiltà del leader: una caratteristica che aumenta le performance del team

Quando si parla di caratteristiche del leader si parla spesso di assertività, di autorevolezza, capacità di capire il livello di maturità dei propri collaboratori assumendo, per esempio, uno stile che va dal prescrittivo al partecipativo, di capacità di influenzare e coinvolgere toccando le corde motivazionali dei propri collaboratori. In sintesi, spesso, al leader vengono associate caratteristiche quali: competenza, autorevolezza, esempio, creatività.
Non si parla invece mai dell’umiltà, caratteristica del leader su cui si concentra invece lo studio che vi raccontiamo oggi e che ci fornisce un punto di vista diverso e interessante.
Se ripensate ai leader incontrati nella vostra vita, direste che vi è capitato di lavorare con un leader umile?
Secondo una ricerca condotta da Owens e Hekman (2016), un leader umile è quello che ammette i propri errori e le proprie limitazioni, che mette in luce i punti di forza dei collaboratori e li loda, che sposta i riconoscimenti personali sulla squadra e che è aperto a feedback e consigli da parte degli altri membri del gruppo.
Quando il leader riesce ad ammettere i propri errori ed agire verso l’obiettivo comune, crea un’atmosfera di promozione degli obiettivi di gruppo. I componenti del team o del reparto, quindi, invece che competere gli uni contro gli altri, sono spinti a mettere assieme i propri sforzi per raggiungere gli obiettivi comuni nel miglior modo possibile.
Questo atteggiamento sembra diffondersi all’interno del gruppo: infatti i componenti del suo team tendono a comportarsi nello stesso modo, a mettere in primo piano il successo del gruppo e a lasciare da parte un approccio competitivo. L’umiltà infatti pone il focus sui risultati collettivi e può anche portare i componenti del gruppo a sentirsi più liberi di condividere e generare idee innovative.
Tutti questi elementi fanno sì che l’umiltà del leader – e di conseguenza dei team – porti a livelli di performance di gruppo più elevati, maggiore innovazione e in definitiva ad un aumento della produttività.
L’umiltà è contagiosa: come il leader può trasmetterla al team
Oltre ai benefici in termini di produttività e innovazione, l’umiltà del leader ha inoltre un altro effetto: si trasmette ai componenti del suo team.

Secondo Owens e Hekman (2016) ciò avviene tramite il contagio sociale. Avete mai visto qualcuno ridere e improvvisamente vi siete messi a ridere anche voi? È tramite questo processo che l’umiltà si diffonde dal leader ai componenti del suo team.
I leader infatti sono modelli di comportamento per i loro collaboratori, che tendono a “sintonizzarsi” sui loro modi di fare, in particolar modo in situazioni ambigue e poco conosciute.
Approfondisci il tema della leadership leggendo “Collaborative workload: il “sovraccarico di collaborazione” vissuto dai manager”
Facendo un esempio pratico, una delle situazioni in cui l’umiltà potrebbe diffondersi maggiormente è quando i leader mettono da parte il loro potere gerarchico ed ammettono che hanno sbagliato. Questo semplice comportamento manda un messaggio chiaro al team: gli obiettivi collettivi hanno la precedenza sullo status personale.
Interiorizzando questo punto di vista, a loro volta saranno più propensi a fare lo stesso, mettendo al primo posto gli obiettivi del gruppo, non avendo paura di esporsi anche in caso di errori e in generale creando un clima positivo che porta benefici alla produttività.
Le caratteristiche di un team “umile”
Quando l’umiltà è una caratteristica diffusa all’interno di un team, è possibile capirlo osservando alcuni comportamenti. Vediamo alcuni esempi.

Quando un membro del team o del reparto riceve un riconoscimento, mette in luce il contributo apportato degli altri membri del gruppo di lavoro;
Se il team non riesce a raggiungere l’obiettivo di performance prefissato, i membri identificano ed analizzano i loro spazi di miglioramento per poter raggiungere l’obiettivo la volta successiva;
Durante le sessioni di brainstorming, i membri del team sono aperti ad altre idee diverse dalle proprie;
Se un nuovo membro suggerisce un’idea innovativa, il team implementa, o perlomeno prende seriamente in considerazione, quell’idea;
I membri del team o del reparto si sentono di valutare le performance dei propri colleghi cosi come accettano che siano fatte critiche costruttive sulle proprie performance.

Se vuoi saperne di più su questo tema, leggi anche “Imprenditori si nasce o si diventa”
Secondo questo interessante studio quindi, l’umiltà del leader non è da considerare come un punto di debolezza o segnale di poca assertività, ma anzi è da valutare come un aspetto di pregio, perchè spinge i componenti del team a mettere da parte la competitività e a portare in primo piano gli obiettivi del gruppo, migliorando la performance.
Le implicazioni a livello organizzativo sono molteplici.
Ampliando il concetto dall’umiltà a tutti i comportamenti positivi, possiamo dire che il comportamento dei leader tende a trasmettersi ai propri collaboratori, influenzandone la performance.
Ciò significa che se i leader vogliono promuovere e diffondere comportamenti virtuosi nei loro team, devono essere loro stessi i primi a farsi esempio e metterli in atto.
Proprio per questo è fondamentale che un leader abbia consapevolezza e lavori sulle proprie caratteristiche individuali e sui propri comportamenti, elementi sullo stesso piano di importanza delle competenze tecniche o organizzative e in grado, allo stesso modo, di orientare e influenzare la performance di gruppo e aziendale.

24 Marzo 2023

Mascolinità e Femminilità: quando il “genere” è della cultura organizzativa

È da poco passato l’8 marzo e il tramonto del tardo pomeriggio ha oscurato il cielo di un arancione pallido, trascinando con sé una delle ricorrenze internazionali più amate, tuttavia discusse, dagli italiani. La Festa della Donna è da decenni ormai parte integrante della nostra cultura e amiamo celebrarla nonostante la sua mercatizzazione esasperata risulti alle volte in una pericolosa zona d’ombra per il suo valore. Ed è proprio tenendo a mente il valore di questa giornata, nata per mantenere viva la memoria delle conquiste sociali, economiche e politiche raggiunte dalle donne, che proponiamo di seguito una riflessione sul concetto di femminilità.
Una femminilità nuova, però, un concetto messo a nudo, spogliato totalmente da quelle accezioni che abbiamo fatto nostre negli anni. La femminilità, in psicologia, è una dimensione culturale.
Proprio così, avete letto bene. Lo psicologo e antropologo olandese Geert Hofstede, nel suo libro Culture’s Consequences (1980) ha messo a punto un modello che analizza le dimensioni culturali di un Paese, permettendo così una sua comparazione con altre culture di riferimento.
Immaginiamoci una dimensione culturale come un continuum di valori, ai cui poli corrisponde la loro massima espressione, sia in positivo che in negativo. Hofstede ha ipotizzato l’esistenza di quattro dimensioni, nello specifico:

Distanza dal potere
Individualismo
Mascolinità
Rifiuto dell’incertezza
Orientamento a lungo termine e indulgenza

La mascolinità si contrappone, chiaramente, alla femminilità. Ed è questo continuum che andiamo ad analizzare nel contesto italiano.
Mascolinità e Femminilità: quale è la cultura prevalente in Italia?
Secondo la teoria di Hofstede, società e organizzazioni con punteggi più alti di Mascolinità e Femminilità presentano caratteristiche molto differenti. In generale, infatti:

un punteggio elevato in Mascolinità indica che la società in questione è guidata dalla competizione, dai risultati e dal successo e questo sistema di valori inizia a scuola e continua, poi, nel comportamento organizzativo;

un punteggio elevato in Femminilità indica che i valori dominanti nella società sono la cura degli altri e la qualità della vita. In altre parole, una società “femminile” è una società in cui la qualità della vita è il simbolo del successo e “distinguersi dalla massa” non viene visto come ammirevole.

Se questo argomento ti interessa, leggi anche “Come essere un’organizzazione accogliente”

Facciamo subito un esempio concreto: in questo framework teorico, l’Italia ha un punteggio in “mascolinità” pari a 70/100 (Hofstede Insights, 2023).

Il punteggio italiano tendente verso l’alto ci dice quindi che il nostro Paese vanta una cultura fortemente orientata al successo e alla motivazione.
La competizione viene promossa come un elemento molto positivo, anzi, ci insegnano fin da bambini il valore dell’eccellenza, acclamando modelli di successo talvolta persino artificiosi o difficilmente replicabili.
Una bella macchina, una casa grande, una carriera di successo, sono da sempre per noi uno status symbol ricorrente e ambito.
Cosa significa però essere più mascolini o femminili, nel mercato del lavoro? Come si caratterizza un’azienda con differenze valoriali marcate in questa dimensione?
Aziende Mascoline e Femminili: valori predominanti e stili di leadership
Quando si parla di Mascolinità e Femminilità in azienda, ci sono più aspetti che vale la pena analizzare. Nelle aziende “Mascoline” si tende a operare una differenza tra i “ruoli emotivi” di uomini e donne, mentre le aziende “Femminili” enfatizzano la necessità di uguaglianza.
Nel complesso, le organizzazioni con una cultura femminile non sono competitive come quelle con una cultura più mascolina. Qui troviamo persone che cercano di evitare il conflitto e che, come abbiamo visto prima, si concentrano sugli aspetti prettamente “olistici” anziché il successo, la realizzazione, lo status sociale e le realtà quantificabili. In altre parole, nelle culture prettamente femminili si tende a dare importanza alla qualità della vita che potremmo definire “intera”.
Concretamente, le emozioni che riflettono l’assertività, la durezza, gli aspetti materiali ed economici della vita vengono considerate maschili, mentre quelle femminili riflettono l’accudimento, le relazioni sociali e la qualità della vita.
Il leader ideale varia in base alla cultura aziendale

In questo contesto, la figura del leader ideale a capo di gruppi di lavoro varia in base alla cultura di riferimento.
Nelle culture più femminili il leader ideale (“manager hero“) è intuitivo e cerca il consenso e la cooperazione. Nelle culture più maschili, al contrario, è assertivo, deciso e aggressivo (Hofstede, 2001).
Questo si riflette anche nel concetto di self-leadership: si ipotizza che gli individui appartenenti ad una cultura femminile sviluppino una serie di strategie cognitive e comportamentali differenti dagli individui appartenenti ad una cultura mascolina e, nello specifico, che il modo di pensare e agire dei primi attribuisca maggior peso a condizioni soggettive, orientate all’intuizione (come la cura, il nutrimento e le relazioni).
In altre parole, per quanto entrambi possano essere interessati a migliorare le proprie prestazioni sul lavoro, gli individui appartenenti ad una cultura mascolina sono più propensi a praticare una self-leadership che considera ricompense materiali mentre individui delle culture femminili considereranno prevalentemente la componente relazionale.
Vuoi conoscere la cultura della tua azienda e gli stili di leadership dei tuoi manager?
Scopri i nostri servizi di Leadership Matching e Analisi dei Valori Aziendali e Individuali.

In generale, la letteratura scientifica ci suggerisce che quando c’è congruenza tra cultura nazionale e pratiche HR, c’è anche una migliore performance organizzativa.
Conoscere la differenza del contesto dove operiamo, quindi, può e anzi dovrebbe fare la differenza nelle strategie che decidiamo di adottare, negli interventi e nelle politiche che decidiamo di implementare internamente.
Ad esempio, si potrebbe riflettere su come le differenze culturali possono impattare i processi selettivi, il leadership matching, il benessere aziendale e i sistemi di performance review, così come nuove politiche retributive o nuove condizioni contrattuali che vanno ad influenzare un equilibrio (pensiamo all’equilibrio casa-lavoro) molto radicato nel lavoratore.
Speriamo con questo articolo di avervi fornito un interessante spunto di riflessione e, perché no, una chiave di letteratura nuova del concetto di femminilità. In fondo le mimose sono un po’ anacronistiche, la nostra cultura personale invece, mai.

23 Dicembre 2022

I segreti della leadership di Babbo Natale

Tra pochi giorni, per una delle catene distributive più estese del mondo si terrà il momento più importante dell’anno, in cui si gioca la credibilità dell’intero business; no, non stiamo parlando di Amazon, ma della fabbrica di giocattoli di Babbo Natale. Un esempio di un business molto complesso, estremamente frenetico e guidato da un grande leader, riconosciuto e amato in tutto il mondo.
Ma come si può diventare come Babbo Natale?
La risposta non è indossando barba e baffi finti o vestendosi interamente di rosso (o almeno, non solo), ma imparando ad essere punti di riferimento per i clienti (i bambini di tutto il mondo) e per il team interno, un corposissimo staff di elfi senza i quali la produzione di miliardi di giocattoli non sarebbe possibile.
A pensarci bene, essere Babbo Natale non è facile: sempre sorridente e gioviale, il suo ruolo gli impone di trasmettere felicità ed entusiasmo a tutti, superando differenze culturali, di razza e di sesso. In questo clima di perenne serenità, gestisce una delle fabbriche più produttive al mondo e quella che può vantare la distribuzione più capillare del pianeta: e riesce a consegnare tutto in una sola notte, con una pianificazione logistica niente male!
CEO, lavoratore, volto dell’azienda: insomma, Babbo Natale ha sicuramente delle qualità fuori dal comune ma, sebbene sia un personaggio di fantasia (ebbene sì, Babbo Natale non esiste), può essere un esempio interessante da cui prendere spunto per diventare manager migliori.
Ma quali sono i segreti della sua leadership di successo?
Ve li sveliamo tutti in questa top 5 natalizia.
È un ottimo datore di lavoro

Babbo Natale è perfettamente consapevole del valore dei suoi collaboratori, perchè senza gli elfi il suo quartier generale andrebbe facilmente in crisi. Per questo la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro sono una priorità assoluta ed esistono solide politiche che regolano tutti i complessi processi di produzione e distribuzione.
Inoltre, incentiva inclusione e diversità e crea opportunità di lavoro in un luogo molto poco ospitale come la Lapponia, assumendo manodopera in loco. Certo, la piramide gerarchica è piuttosto piatta e non sembrano esserci grandi possibilità di carriera in azienda, ma per il momento questo non sembra essere un problema per gli elfi.
In ogni caso, grazie a queste soluzioni, alla forte etica professionale degli elfi e al loro innato buonumore, l’azienda vanta alcuni dei tassi di coinvolgimento dei dipendenti tra i più alti al mondo.
Ascolta i suoi collaboratori
Sappiamo bene che il feedback è importante e ne è consapevole anche Babbo Natale: per questo, incoraggia costantemente il feedback del proprio staff, cogliendo volentieri nuove idee e spunti per migliorare l’organizzazione interna. Senza ascoltare le opinioni e le necessità dei suoi collaboratori, sarebbe dura far lavorare così duramente gli elfi in un ambiente inospitale come il Polo Nord!
Inoltre, questo contribuisce ad aumentare l’engagement degli elfi e permette di ridurre il tasso di turnover, limitando l’uscita delle risorse e riuscendo ad attirare e trattenere in azienda gli elfi migliori.
Una qualità non da poco, in un mercato del lavoro in cui non è più così facile trovare elfi aiutanti con esperienza pregressa nel settore!
Ha creato un buon clima interno

Di pari passo con il punto di prima, troviamo la capacità di Babbo Natale di creare e mantenere un ambiente di lavoro positivo e incoraggiante, tramite il riconoscimento dell’impegno dei propri collaboratori e all’introduzione di piani di carriera basati sulla meritocrazia, secondo cui gli elfi migliori possono aspirare a diventare responsabili di alcuni reparti di produzione giocattoli.
Inoltre, una particolare attenzione alla fase di selezione e inserimento delle nuove risorse e alle dinamiche interne ai gruppi, ha permesso a Babbo Natale di raggiungere un clima interno molto collaborativo, in cui tutti lavorano insieme per raggiungere l’obiettivo finale. Un elemento fondamentale, in un business in cui tutto si gioca in un unico grande evento annuale.
Come è l’ambiente di lavoro nella tua azienda?
Scoprilo con l’Analisi di Clima.
È il re della pianificazione e dell’organizzazione

Se è vero che Babbo Natale non riuscirebbe a far nulla senza gli elfi, è altrettanto vero il contrario. Senza di lui, gli elfi non riuscirebbero a darsi priorità nella produzione, faticherebbero a rispettare le tempistiche di consegna e in generale perderebbero di efficienza.
Sebbene questo faccia sorgere dei dubbi sull’effettivo grado di autonomia e indipendenza dei suoi collaboratori, è innegabile che Babbo Natale ha saputo spostare l’esercizio del controllo dagli elfi ai processi aziendali. Non dovendo supervisionare le singole persone e il rispetto delle procedure (in questo gli elfi sono dei maestri), si è concentrato sullo sviluppo di piani produttivi precisissimi.
Tutto è organizzato in modo chiaro e trasparente, così che tutti siano a conoscenza dei loro compiti e siano in grado di intercettare eventuali anomalie e segnalarle ai referenti o porvi rimedio (in base al loro grado di autonomia).
Ha un forte senso di responsabilità
L’elemento che davvero contraddistingue un leader è la capacità di prendersi la responsabilità, e Babbo Natale lo sa bene.
Responsabilità innanzitutto nei confronti dei propri clienti, che affidano a lui la loro felicità durante le festività natalizie; in questo senso, responsabilità fa rima con affidabilità e sotto questo aspetto Babbo Natale è davvero imbattibile. Non c’è nessuno puntuale e professionale come lui. Pioggia, imprevisti, problemi con i fornitori, pagamenti in ritardo non hanno importanza: cascasse il mondo, nella notte tra il 24 e il 25 gennaio, Babbo Natale porta a termine il suo compito con la consegna dei regali nelle case di ogni bambino.
Ma la responsabilità non si manifesta solo nei confronti dei propri clienti. Anche all’interno dell’organizzazione, Babbo Natale presta molta attenzione alle performance sue e a quelle degli elfi, analizzandole con attenzione e indicendo riunioni periodiche per aggiornarli sull’andamento della produzione. Questo permette un confronto aperto in cui anche l’imprenditore si mette in gioco, che aiuta lo sviluppo professionale e permette di stringere rapporti di fiducia tra capo e collaboratori.
Solo assumendosi la responsabilità dei propri risultati e analizzando con onestà e trasparenza i punti di forza e gli spazi di miglioramento propri e degli altri si può continuare a crescere.

Vuoi diventare un leader migliore?
Allora non perderti
“Scuola per Equilibristi Sognatori”
il percorso formativo di SCR
dedicato ai manager di oggi e di domani.

2 Dicembre 2022

Scuola per Equilibristi Sognatori: un viaggio formativo alla riscoperta delle proprie risorse interiori

Quando parliamo di Formazione, ci vengono subito in mente corsi per apprendere abilità tecniche, Master specialistici e certificazioni per l’utilizzo di software o soluzioni specifiche.
Per la nostra proposta di Formazione Manageriale 2023 abbiamo deciso invece di offrire un percorso diverso, un viaggio a sei tappe di esplorazione delle “competenze del profondo”, quelle che albergano in noi e ci rendono abili nel perseguire i sogni, toccare le giuste corde delle persone e affrontare assieme le complessità.
Le competenze del profondo sono quelle che ci permettono di avere consapevolezza di noi e delle scelte che compiamo, svelare e far rilucere la nostra essenza ripulendola di tutti i condizionamenti, pensieri limitanti e nebbie offuscanti.
Il loro valore in ambito professionale si manifesta, attraverso una maggiore consapevolezza di sé in relazione agli altri e alle decisioni che prendiamo, in una rinnovata capacità di guida delle persone e delle imprese verso nuovi orizzonti, con equilibrio, lungimiranza e gioia.
Proprio su questi aspetti si concentra “Scuola per Equilibristi Sognatori“, un percorso unico nel suo genere che condurrà imprenditori, manager e chiunque ricopra ruoli di indirizzo in azienda, in un viaggio di crescita, esplorazione e scoperta e che li aiuterà a portare un efficace cambiamento.

Vissuto in pillole d’anteprima alla festa per il 15esimo Anniversario di SCR, questo percorso ha l’obiettivo di donare uno spazio e un tempo per riflettere ma anche sperimentare praticamente durante i laboratori, momenti di dialogo interiore, di sfida e di relazione con l’altro, allenando lucidità, consapevolezza, creatività e fiducia.
Rivivi il 15esimo Anniversario di SCR
Il percorso si terrà da gennaio a giugno 2023, con 6 appuntamenti che si terranno in luoghi suggestivi. A condurre ogni giornata, ci saranno formatori d’eccezione ed esperti di discipline umane e spirituali, mentre le consulenti di SCR Stefania Suzzi e Melania Rivalta accompagneranno i partecipanti lungo tutto questo splendido viaggio. Conosciamole meglio.
Stefania Suzzi è fondatrice di SCR e Consulente in ambito Risorse Umane. Laureata in Psicologia Clinica e di Comunità, nel 2007 fonda SCR, società di consulenza in ambito risorse umane. Stefania è specializzata nella consulenza HR, in particolare si occupa di analisi organizzativa e di clima, assessment di valutazione, selezione del personale, utilizzo di strumenti e test per l’analisi del profilo psicoattitudinale e manageriale, coaching e formazione.
Melania Rivalta è Consulente in ambito Risorse Umane; laureata in Psicologia Clinica, si sta attualmente formando come Gestalt Counsellor. Dal 2007 lavora in ambito HR occupandosi di selezione, formazione e consulenza organizzativa rivolta al benessere e alla valorizzazione delle persone all’interno delle organizzazioni.
Il programma di “Scuola per Equilibristi Sognatori: un viaggio in sei tappe
Il percorso “Scuola per Equilibristi Sognatori” si compone di 6 tappe, una al mese da gennaio a giugno 2023, e ogni giornata si concentrerà sull’approfondimento e sullo sviluppo di una specifica abilità, attraverso laboratori interattivi, attività stimolanti e testimonianze significative e d’ispirazione. Ecco il programma del percorso.
Tappa #1, gennaio 2023: Consapevolezza Emotiva per Leader

Percorso esperienziale
La leadership dove meno te lo aspetti. Saremo accompagnati in un viaggio che spazia dall’importanza e dal ruolo della spiritualità nel business, alla competenza nel riconoscere le reazioni emotive che le situazioni e le persone hanno su di noi. Uno spazio e un tempo per divenire, a partire da questa competenza, leader consapevoli, capaci di interpretare i giochi psicologici con cui si ha tutti i giorni a che fare e a gestire le relazioni e i conflitti in modo più efficace.

Iscriviti a questa tappa.
Tappa #2, febbraio 2023: La Magia dell’Intuito

Laboratorio creativo
Un’occasione per sviluppare un processo decisionale basato sull’intuizione e la creatività. Per lasciarsi ispirare e condurre dal nostro emisfero destro verso mete inesplorate. Un laboratorio fuori dagli schemi nel quale sperimentare la capacità personale di dar voce al talento più vero, quello che è nascosto dentro ciascuno di noi e che dobbiamo solo reimparare ad ascoltare.

Prenota ora il tuo posto.
Tappa#3, marzo 2023: Coraggio, si va in scena!
Laboratorio teatrale
Dentro di noi albergano e convivono, a volte non pacificamente, paura e coraggio: Mettiamoli in scena e trasportiamo la tecnica del Voice Dialogue sul palco, interpretando i nostri piccoli gesti eroici quotidiani. Attraverso 2 giornate di lavoro otterremo un nuovo modo di dialogare con la nostra parte più arrendevole e il nostro guerriero coraggioso interiore affinchè si prendano per mano e siano unite nel dare il loro contributo nei momenti e nelle scelte complesse della nostra vita.

Partecipa a questo appuntamento.
Tappa #4, aprile 2023: Obiettivo Concentrazione

Allenamento alla disciplina sportiva
Quale metafora migliore di quella sportiva per allenare la concentrazione e trovare il focus? In questa giornata saremo guidati ad esercitare il corpo e la mente a focalizzarsi, impegnare correttamente energie psicofisiche ed avere una mente lucida che nota, osserva ma non si fa distrarre. Per lasciare sullo sfondo i rumori ed essere più presenti a se stessi e focalizzati sugli obiettivi.
I posti sono limitati, prenota il tuo.
Tappa #5, maggio 2023: Equilibristi per Passione

Seminario spirituale
Un lago, un tempio, una guida. Regaliamoci un weekend dove cullare l’anima per raggiungere quella calma interiore che ci permette di affrontare con equilibrio e la giusta distanza le situazioni meravigliose e sfidanti che la vita ci mette davanti. Due giorni nei quali regalarci contatto con la natura, meditazione, yoga e i preziosi insegnamenti di un maestro straordinario, che ha appreso con modestia dalle sue guide e riflettuto prima di tutto su di sè, sulle fragilità umane e sui precetti filosofici e morali per poi mettersi a disposizione di chi ha deciso di percorrere la strada della vera felicità.
Scopri come partecipare.
Tappa #6, giugno 2023: La Fiducia

Team Building e giochi di relazione
Avere fiducia in se stessi ma anche essere degni di fiducia è un vero vantaggio competitivo. In questo laboratorio pratico capiremo quali sono le componenti della fiducia e toccheremo con mano quanto la fiducia influenzi e determini le possibilità di successo personale e aziendale, fornendoti tutti gli strumenti per misurare il livello di fiducia attuale e agire per mantenerlo o portarlo ai massimi livelli.
Non perderti l’ultima puntata del percorso.
Come partecipare al percorso “Scuola per Equilibristi Sognatori”
Il percorso è rivolto a manager e imprenditori che desiderano portare un cambiamento in se stessi e nella loro azienda. I posti sono limitati e per iscriversi, è necessario riservare il proprio posto tramite Eventbrite. Provvederemo poi a ricontattarti per completare l’iscrizione e per la gestione di tutti gli aspetti amministrativi.
È possibile partecipare ad una singola giornata, dal costo di 600€ a persona, oppure acquistare i nostri pacchetti promozionali:

Pacchetto Invernale, che comprende le prime tre tappe di “Scuola per Equilibristi Sognatori”, ovvero gli appuntamenti di gennaio, febbraio e marzo, dal costo di 1500€ a persona.
Pacchetto primaverile, che comprende la quarta, quinta e sesta tappa di “Scuola per Equilibristi Sognatori”, dal costo di 1500€+iva a persona
Pacchetto “Percorso Completo”, che comprende tutte e sei le tappe di “Scuola per Equilibristi Sognatori”, ovvero gli appuntamenti da gennaio a giugno, dal costo di 3000€ a persona.

Nelle prossime settimane, approfondiremo il programma di ogni giornata, le attività pratiche e i laboratori e conosceremo gli esperti e i formatori che guideranno le varie tappe di questo percorso, perciò continua a seguirci!

Se vuoi avere maggiori informazioni, contatta Melania Rivalta
scrivendo a m.rivalta@scrconsulenza.it o telefonando allo 0544 270701.

24 Ottobre 2022

Rivivi l’evento per i 15 anni di SCR

Nata nel 2007, quest’anno per SCR ricorrono i 15 anni di attività. Un Anniversario importante, che volevamo ancora una volta celebrare insieme ai clienti, partner e amici di sempre. Ma se in occasione del decennale abbiamo organizzato una festa nel vero e proprio senso del termine, con testimonianze significative, spunti di riflessione e tanta musica, quest’anno volevamo regalarci e regalare ai nostri ospiti un’esperienza diversa.
Rivivi l’Anniversario dei 10 anni di SCR
Negli ultimi anni stiamo assistendo a profonde ed inaspettate evoluzioni nella società in generale, che inevitabilmente si riflettono anche nel mondo del lavoro e nei rapporti che costruiamo come persone e professionisti. La Distanza – quella con la D maiuscola – ha purtroppo caratterizzato questi anni, con inevitabili influenze nel modo in cui ci rapportiamo con noi stessi e gli altri. Per questo motivo abbiamo pensato che il regalo più bello per festeggiare l’Anniversario di SCR fosse…la vicinanza.
Vicinanza a se stessi, nel contatto con le proprie emozioni e percezioni e con la volontà di risvegliare importanti risorse interiori, e vicinanza agli altri, con un’occasione conviviale, di scambio ed incontro di persona, senza filtri, maschere o schermi a frapporsi.

E così abbiamo immaginato una giornata nella splendida cornice naturale della Fattoria dell’Autosufficienza in cui ci siamo incontrati semplicemente come uomini e donne, liberi da etichette di ruolo, di azienda, di status. La festa è stata una piacevole occasione per dedicare un momento speciale a se stessi, raccogliere energie positive, andare alla scoperta delle proprie risorse interiori per affrontare il futuro come manager, imprenditori ma soprattutto come persone.
Insomma, un momento speciale per approfondire temi su cui ogni manager e imprenditore è chiamato a riflettere e lavorare per affrontare le sfide del futuro con consapevolezza e piena visione della missione non solo aziendale ma anche sociale e spirituale del ruolo che ricopre.
I nostri ospiti erano tutti imprenditori, dirigenti, manager di PMI o grandi realtà italiane di differenti settori oppure consulenti esperti, stretti partner di SCR; tutti loro si sono messi in gioco, spesso uscendo dalla propria comfort zone, e hanno potuto aprire la mente e il cuore guardando il mondo e il lavoro da una prospettiva diversa.
La giornata è stata ricca di momenti di riflessione e confronto e non sono mancati ospiti inaspettati, che hanno sorpreso i partecipanti e arricchito l’evento di esperienze, testimonianze e spunti interessanti. Ripercorriamoli insieme.
Sabrina Bartolomei – Ritrovare se stessi e il proprio coraggio nel silenzio, nella meditazione e nello yoga

Praticante di yoga dall’età di 18 anni, Sabrina Bartolomei si è formata presso la Scuola di Naturopatia SIMO di Milano e la Scuola di Formazione a Firenze, diplomandosi come insegnante in yoga integrale e in meditazione Vipassana. Ha dedicato la sua vita all’insegnamento della disciplina indiana dello yoga unendola al buddismo tibetano. Nel 2011 ha aperto la sua scuola Ananda Shanti a Cesena, dove propone corsi di yoga e meditazione Vipassana.
Nella prima parte della mattinata, Sabrina ci ha condotti in un percorso silenzioso e meditativo nei boschi. Il silenzio praticato assieme ad altre persone, è una condizione complessa ma infinitamente utile. Favorisce l’autocontrollo, la calma e la consapevolezza e dona una mente stabile e concentrata e attenta ai dettagli e alle sfumature. Con la meditazione, invece, Sabrina ci ha accompagnato verso il dialogo interiore e le risorse presenti dentro ognuno di noi, alla ricerca delle risposte più coerenti con il proprio sè che possono aiutare a prendere decisioni migliori per la propria vita e la propria impresa.
Nella seconda parte invece, abbiamo sperimentato una pratica di yoga pensata nello specifico per sviluppare coraggio e combattere incertezze, insicurezze e paura del futuro, elementi ricorrenti in questi ultimi anni di profondi e imprevedibili cambiamenti.
Madre Noemi Scarpa e Suor Myriam D’Agostino – La libertà della scelta

Al pomeriggio, sono state con noi due ospiti d’eccezione: Madre Noemi Scarpa e Suor Myriam D’Agostino provenienti dal Monastero benedettino di S. Anna a Bastia Umbra.
Laureata in Teologia e Psicologia, Madre Noemi Scarpa è oggi Madre Badessa del Monastero, ovvero la guida della comunità, ma anche LifeCoach e Counselor. Dopo una carriera in ambito sportivo come cestita in serie B, Madre Noemi ha deciso di cambiare radicalmente la sua vita e dedicarsi alla vita monastica, seguendo la propria vocazione.
Insieme a lei c’era Suor Myriam, laureata in Filosofia e Teologia e, dopo aver ottenuto l’abilitazione per esercitare l’attività di giornalista, anche prima ed unica monaca dell’Ordine dei Giornalisti dell’Umbria. Nel 2007 ha deciso di lasciarsi alle spalle una vita completamente diversa ed entrare “a tempo indeterminato” nel monastero delle benedettine, dove oggi si occupa della formazione e dell’accoglienza di ospiti e pellegrini.
Nel loro emozionante contributo, le due religiose hanno raccontato la propria esperienza di vita, il cammino che le ha portate fino a dove sono oggi, diventando un esempio vivente del coraggio di cambiare, di scegliere un’altra rotta e di trovare la strada più adatta a se stessi, perchè solo così è possibile trovare la vera libertà. Il loro intervento è inoltre stato ricco di spunti di riflessione riguardo alla gestione di gruppi e comunità, all’instaurare e consolidare le relazioni con gli altri, alla leadership, al cambiamento e all’evoluzione personale e del mondo che ci circonda. Un momento di confronto aperto, diretto, senza filtri che ha sorpreso tutti nella sua spontaneità ed energia e nella naturalezza con cui due mondi all’apparenza così diversi – la realtà imprenditoriale e la comunità monastica – sono più vicini di quanto si pensi.
Sfoglia la gallery dell’evento

31 Agosto 2022

SCR Consulenza e Formazione: ecco il nuovo brand di SCR

Sin dalla nascita di SCR, abbiamo ampliato e perfezionato i nostri servizi per rispondere in maniera sempre più completa alle esigenze delle aziende durante le fasi di cambiamento e nella gestione delle risorse umane. Per questo, al servizio di ricerca e selezione si sono rapidamente affiancati progetti di consulenza e percorsi formativi.
In questi 15 anni, la Consulenza e la Formazione si sono strutturate sempre di più, fino a diventare delle proprie business unit a sè stanti ed elementi fondamentali nella proposta di valore di SCR. Ecco perchè abbiamo deciso di creare un brand a loro dedicato, SCR Consulenza e Formazione, che comprenderà i progetti che aiutano le aziende a migliorare la propria struttura organizzativa interna e a far accrescere le competenze dei collaboratori.

” L’Omino stilizzato è il vero brand di SCR.” – dice Stefania Suzzi, fondatrice di SCR e consulente esperta in progetti di analisi organizzativa e nell’organizzazione di percorsi formativi – “Nella nuova versione gli abbiamo solo cambiato abito: dal rosso – recruiter, appassionato cacciatore di talenti, all’azzurro – consulente, riflessivo e trasparente come piace a noi”.
I progetti di SCR Consulenza e Formazione
Nonostante il cambio del brand, rimarranno invariate le caratteristiche che hanno sempre contraddistinto SCR nei suoi progetti di consulenza e formazione, creati con un approccio che noi definiamo “sartoriale“, perchè pensati, progettati e “cuciti” sulle reali esigenze e sulle caratteristiche specifiche di ogni azienda.

Ma cosa può fare SCR Consulenza e Formazione per imprese e professionisti?
Sul nostro sito www.scrconsulenza.it potete già avere un assaggio delle nostre proposte, ma nelle prossime settimane dedicheremo una serie di interessanti approfondimenti per spiegarvi quali sono e a quali necessità rispondono i nostri servizi di consulenza, quali tematiche trattiamo durante i percorsi formativi e in che modo sono stati aggiornati per adattarsi alle nuove esigenze e modalità del mercato del lavoro.
Se volete saperne di più, continuate a seguirci!
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6 Giugno 2022

SCR ottiene la certificazione ISO 9001: del resto la qualità è di casa

Ormai da 15 anni, lavoriamo accanto alle aziende per supportarle nella gestione dei processi di selezione del personale, formazione e miglioramento organizzativo. Sin dalla sua nascita, una delle caratteristiche fondamentali e distintive di SCR è stata l’attenzione ad instaurare rapporti di fiducia con le imprese e con le persone, necessari per realizzare servizi su misura, mirati alle caratteristiche e ai bisogni specifici. Per riuscire a garantire questa flessibilità quasi “sartoriale” e al contempo garantire un livello costante di qualità, abbiamo cercato di porre sempre attenzione alla costruzione e formalizzazione di processi di lavoro snelli ed efficaci.
In questi anni, SCR ha vissuto diversi cambiamenti interni ed esterni, continuando ad evolversi ma rimanendo allo stesso tempo fedele ai suoi principi di base e abbiamo imparato a definire con sempre maggiore dettaglio le attività per ottimizzarle e imparare a fare a meno di ciò che non serve per raggiungere l’obiettivo, migliorando la nostra efficienza.
Arrivati dove siamo oggi, con due sedi sul territorio, un team in crescita, una struttura organizzativa rivista e corretta per adattarsi ancora meglio al nostro modello di business e processi interni ormai consolidati, sentivamo il bisogno di avere una conferma della qualità delle nostre modalità di lavoro e di ottenere un riscontro su ciò che possiamo ancora migliorare.

Ecco perchè abbiamo deciso di ottenere la certificazione ISO 9001 per i nostri servizi delle tre aree Selezione, Consulenza e Formazione.
“Ci siamo certificati perchè volevamo avere un parere esterno, indipendente e anche asettico su come siamo organizzati, su come gestiamo le persone e su come realizziamo i nostri servizi.” – dice Stefania Suzzi, una delle fondatrici di SCR.
“Siamo abituati a guardare alle nostre aziende clienti con l’occhio critico, di chi cerca e propone il miglioramento e non la gratificazione fine a se stessa. Dovevamo farlo anche su di noi, dopo 15 anni nei quali abbiamo superato la fase di strutturazione dei servizi ed eravamo più prossimi alla sedimentazione di abitudini, abbiamo voluto rimescolare le carte. Fa bene.”
Cos’è la norma ISO 9001
La norma ISO 9001 definisce i requisiti minimi che il Sistema di Gestione per la Qualità di un’organizzazione deve dimostrare di soddisfare per garantire il livello di qualità di prodotto e servizio che dichiara di possedere con sè stessa e con il mercato. Attraverso l’analisi di tutti i processi aziendali, garantisce l’ottimizzazione dell’utilizzo delle risorse, il miglioramento delle prestazioni, la riduzione degli sprechi e certifica il livello elevato dei servizi rivolti ai clienti.
Ottenere la certificazione non ha cambiato radicalmente la struttura o i processi di SCR, anzi, ci ha fornito una conferma del buon lavoro svolto in questi anni su noi stessi come organizzazione, ancora prima che sui nostri clienti, e ci ha permesso di fare luce su quelli che possono essere i nostri spazi di miglioramento. “Ci piace quello che siamo e siamo contenti di non avere granchè da cambiare ” – conclude Stefania Suzzi – ma siamo anche felici di lavorare sui dettagli. Perchè, lo sappiamo, il Diavolo si nasconde lì.”

12 Novembre 2021

La selezione di medici per Istituto Auxologico Italiano: una sfida a 1200mt d’altezza

L’ultimo progetto firmato SCR, MediCare, ha già dato i primi frutti. Nato dalla collaborazione con DoctorsWork!, la piattaforma di placement in ambito sanitario, MediCare è la divisione specializzata nella ricerca e selezione di medici e personale qualificato per strutture private, case di cura o aziende farmaceutiche.
Tra le diverse collaborazioni già avviate con realtà del settore sanitario, recentemente abbiamo avuto in particolare il piacere di lavorare al fianco dell’Istituto Auxologico Italiano, Fondazione no profit che opera nei settori della ricerca biomedica e dell’assistenza sanitaria di alta specializzazione.
Mauro Corteggiano, HR Business Partner dell’azienda, ci ha raccontato la storia dell’Istituto: nato nel 1958 con il Centro Auxologico di Piancavallo, prima struttura in Italia dedicata ai nanismi ipofisari e alle anomalie della crescita dei bambini (da cui deriva persino il termine “auxologia” per intendere la specialità medica che studia e cura la crescita fisica delle persone nell’età evolutiva), tra gli anni ’90 e i primi anni 2000 il Centro Auxologico “si allarga sulla Lombardia con aperture di Poliambulatori e acquisizioni di Ospedali che ampliano l’offerta sanitaria in campo chirurgico ed anche con l’apertura di una sede ospedaliera di lungo degenza (RSA). Nel 2020 Auxologico acquisisce una struttura Ospedaliera Riabilitativa nel Lazio con oltre 200 posti letto e si estende al di fuori dei confini Italiani con l’acquisizione del centro medico di alta specializzazione CardioRec di Bucarest.”

La crescita avuta negli anni e l’ottenimento nel 1972 del riconoscimento IRCCS (ad oggi assegnato solo a 49 Istituti Sanitari tra strutture pubbliche e private) configurano oggi Auxologico come un centro d’eccellenza in Italia che – aggiunge ancora Corteggiano – “comprende 16 strutture che lavorano in stretta sinergia per offrire le migliori cure e indagini diagnostiche a favore dei 1.300.000 pazienti che ogni anno si rivolgono con fiducia a Auxologico.”
La ricerca di un Medico Endocrinologo: una selezione sfidante
Il rapporto tra SCR e l’Istituto Auxologico è nato in virtù del progetto MediCare, come precisa Corteggiano: “La conoscenza è avvenuta all’interno della rete dei medici che ci ha permesso l’individuazione di un partner per la ricerca e selezione di profili ad alta complessità”. Proprio l’esigenza di inserire professionalità complesse da trovare nel mercato del lavoro è stato il motivo principale per cui l’Istituto Auxologico ha richiesto il supporto di SCR. L’esigenza era quella di inserire un Medico Endocrinologo all’interno dell’Ospedale S. Giuseppe di Piancavallo (VB), specializzato in cura e riabilitazione di malattie endocrine-metaboliche.
“Il Medico Endocrinologo” – spiega Corteggiano – “ci permette un suo impegno nella maggior parte delle nostre U.O. essendo una figura trasversale sulle varie patologie correlate ai nostri pazienti e pertanto maggiormente flessibile nell’approccio multidisciplinare dell’Ospedale medesimo.”
Oltre che per l’alta professionalità richiesta, questa selezione si presentava da subito molto sfidante anche per la collocazione geografica della struttura sanitaria dove il futuro Endocrinologo sarebbe stato inserito. “La nostra struttura di Piancavallo, nonostante l’importanza del gruppo e la consapevolezza a livello nazionale del percorso riabilitativo per pazienti con patologie legate ai disturbi del comportamento alimentare, risente della posizione dell’Ospedale situato a 1200 mt sul Lago di Verbania – illustra Corteggiano – “ cosa che la rende unica nel suo genere ma poco attrattiva per quei Medici che sono attivi anche in ruoli Istituzionali che necessitano di velocità nei movimenti nazionali/internazionali.”
L’Ospedale di Piancavallo (VB), con la suggestiva vista sul Lago di Verbania
E per il team di SCR, ormai esperto nella gestione di quelle che sono considerate “ricerche impossibili”, questa selezione rappresentava di certo una sfida ambiziosa e stimolante.
Stai cercando personale specializzato? Affidati al percorso di Selezione SCR
Nuove strade per la ricerca di professionisti sanitari altamente qualificati
Il nostro percorso selettivo è ormai consolidato, con step ben definiti – screening di CV e ricerca attiva sui portali, interviste telefoniche e colloqui di selezione approfonditi – che ci permettono di individuare il candidato in linea con il contesto e le esigenze aziendali nella quasi totalità dei casi e nei tempi previsti.
Tuttavia, come già anticipato dal nostro partner DoctorsWork!, che è attivo da anni nel settore sanitario, la ricerca e selezione di medici specializzati segue dinamiche molto differenti.
Per questo motivo, abbiamo strutturato un percorso selettivo ad hoc per professionisti dell’ambito sanitario, che potesse unire la qualità nella valutazione degli aspetti psicoattitudinali e di personalità dei candidati – tipica della Selezione SCR – all’analisi delle competenze tecniche effettuata insieme ai medici di DoctorsWork! e ai professionisti dell’azienda cliente. In questo, una stretta collaborazione con l’Istituto Auxologico ha giocato un ruolo fondamentale, sia nell’essere tempestivi nel coinvolgimento e nella valutazione di profili interessanti, sia per l’approfondimento di competenze tecniche specifiche della professione e della struttura sanitaria in cui la persona sarebbe andata ad operare.
Possiamo ben dire che “tempestività” si è dimostrata essere una parola chiave nel raggiungimento dell’obiettivo di inserire un Medico Endocrinologo.
Quotidianamente effettuiamo attività di screening delle candidature arrivate e contattiamo nel minor tempo possibile i candidati con caratteristiche interessanti, così da coinvolgerli e ingaggiarli immediatamente nel percorso selettivo. E questo risulta fondamentale in un mercato del lavoro, come quello sanitario, caratterizzato sempre di più da un’alta richiesta di professionisti specializzati ma al contempo da un ridotto numero di posti disponibili nelle scuole di specializzazione che – aggiunge Mauro Corteggiano – “oltretutto, non sempre sono rispondenti alle aspettative dei Medici vincitori in quanto a località di destinazione e specialità assegnata”.

Per questo motivo, la corretta valutazione delle candidature non basta. Punto di forza dei nostri percorsi selettivi – e MediCare non fa eccezione – è infatti la ricerca attiva di candidati interessanti; oltre ai portali più conosciuti, come LinkedIn o Indeed, MediCare si avvale anche del network di medici di DoctorsWork!, attivo nella comunità sanitaria nazionale, che permette una maggiore diffusione dell’offerta. Ma non solo: creatività, team work e inventiva sono gli ingredienti fondamentali per trovare sempre nuove strade e strategie per la ricerca di candidati, per entrare in contatto con professionisti interessanti grazie al web, per consolidare nuove partnership con istituti e scuole di formazione, tutto con l’obiettivo di raggiungere, coinvolgere e infine inserire il candidato che ci permetta di ottenere il giusto match tra le aspettative dell’azienda e le esigenze della persona.
Approfondisci il tema leggendo “Riflessioni di una (LinkedIn) Recruiter”
Tutti questi elementi, uniti al continuo confronto e aggiornamento dell’azienda sull’andamento del percorso selettivo, ci hanno permesso di individuare il candidato perfetto per Auxologico; l’azienda, tramite le parole di Mauro Corteggiano, ha espresso la sua soddisfazione per “la puntuale e dettagliata reportistica rispetto ai colloqui dei candidati individuati e la coerenza dei profili rispetto al mandato“, che sottolinea il nostro approccio orientato all’approfondimento nel dettaglio del profilo globale della persona che sta per entrare nel team aziendale e che garantisce una migliore riuscita del processo di onboarding e dell’inserimento della persona in maniera stabile in azienda.
Nuovi progetti e collaborazioni con Istituto Auxologico

Dopo il termine del percorso selettivo e l’inserimento di un Medico Endocrinologo, l’Istituto Auxologico ha dato il via a nuovi progetti, che hanno aperto le porte ad altre opportunità professionali. Per fornire un servizio qualitativamente sempre più avanzato anche per i pazienti in età geriatrica e con la prospettiva, inoltre, di avviare un reparto specializzato in Geriatria, ad Auxologico si è presentata la necessità di potenziare il team di professionisti specializzati in questo ambito. Abbiamo così avuto l’opportunità di tornare a collaborare con loro per altre ricerche, attualmente in corso: un Direttore dell’Unità Operativa di Geriatria e medici specializzati in Geriatria.
Queste opportunità ti interessano?
Inviaci il tuo CV a info@scrconsulenza.it

Questi progetti segnano solo l’inizio di una collaborazione che si prospetta già fruttuosa e duratura che porterà, nei prossimi mesi, all’apertura di molte altre posizioni interessanti, permettendoci di contribuire alla crescita di un polo d’eccellenza nell’ambito sanitario come l’Istituto Auxologico.

2 Aprile 2021

PriMI: le 4 fasi del progetto che ti cambierà…l’azienda

È ormai passato un anno dalla nascita di PriMI, il primo modello di Analisi Organizzativa mirato alle Performance, fatto con le Persone. Creato in collaborazione con la società di consulenza direzionale Brogi&Pittalis, PriMI nasce a supporto delle PMI che hanno necessità di analizzare l’organizzazione interna e modificarla per adattarla ai nuovi obiettivi di business. Il progetto, che può coinvolgere diverse aree aziendali e adattarsi a diversi obiettivi di business, vuole rispondere alle nuove esigenze delle imprese, evidenziate dalla survey condotta da SCR e BP.
Scopri i risultati dell’indagine rivedendo il webinar di Stefania Suzzi e Luigi Pittalis
E se il cambiamento e l’innovazione sono essenziali per le imprese, nemmeno noi siamo rimasti fermi: in questi mesi abbiamo studiato per adattare sempre di più PriMI alle nuove esigenze delle organizzazione, strutturando progetti per supportare nell’implementazione dello smart working in azienda o per la revisione e ottimizzazione di ruoli e organigrammi aziendali.
Vi abbiamo inoltre tenuto compagnia con i nostri approfondimenti legati al progetto, per farvi entrare ancora di più all’interno delle dinamiche organizzative e per mostrarvi i dietro le quinte di PriMI. Il progetto si divide in quattro fasi principali e utilizza strumenti approfonditi propri dell’analisi organizzativa, con una focalizzazione sia sui processi e sulla struttura, sia sulle persone, i loro ruoli e competenze. Se volete saperne di più su PriMI, ma vi siete persi i nostri approfondimenti, ve li riassumiamo qui.
Conoscere lo scenario per definire le priorità

“Non esiste vento favorevole per il marinaio che non sa dove andare”
( Seneca)
Come ci sottolinea questa massima di Seneca, ancora prima di partire è fondamentale conoscere dove si vuole arrivare, così da poter pianificare correttamente il percorso di viaggio e avere tutte le provviste per farsi trovare preparati. Ecco perchè la prima fase del progetto PriMI è quella dell’analisi e della definizione degli obiettivi. dell’azienda. Il profitto non è infatti lo scopo ultimo dell’azienda, ma il naturale risultato di un’azione coerente e coordinata verso il raggiungimento di uno scopo definito.
Attraverso l’impiego di strumenti di analisi del contesto, il confronto con la direzione e il disegno del modello di business, i consulenti PriMI riescono ad identificare i veri obiettivi di sviluppo dell’impresa e a fare una pianificazione corretta delle azioni necessarie per raggiungerli.
Scopri in che modo leggendo l’articolo “Conoscere lo scenario per definire le priorità”

Conoscere l’azienda per migliorare l’efficienza: l’utilizzo della mappatura dei processi

Intervistare la direzione è molto importante per definire gli obiettivi di business, ma non è sufficiente a conoscere l’azienda. Per capire come l’organizzazione si muove al suo interno, i consulenti PriMI svolgono la mappatura dei processi, un’attività di analisi che permette di identificare, descrivere e documentare le modalità di funzionamento dei sistemi aziendali.
Fase fondamentale del progetto PriMI, la mappatura dei processi permette di fare ordine all’interno dell’azienda, induce a definire responsabilità e modalità per svolgere i compiti e stabilisce procedure interne comuni e condivise. In questo modo è possibile individuare le criticità del proprio core-business e dei processi aziendali e mettere in atto azioni per correggerle nelle fasi successive del progetto PriMI.
Scopri in cosa consiste leggendo “Conoscere l’azienda per migliorare l’efficienza: l’utilizzo della mappatura dei processi”
S.I.P.O.C.: un efficace metodo per la mappatura dei processi

La mappatura dei processi aziendali viene svolta dai consulenti PriMI attraverso la metodologia S.I.P.O.C. Acronimo di Suppliers – Input – Process – Outputs Customer, la S.I.P.O.C. permette di costruire il processo aziendale indentificandone gli attori e i vari passaggi. Attraverso l’utilizzo di schemi e post-it, permette di individuare anche in maniera visiva eventuali sovrapposizioni, mancanze, sprechi, in generale, deficit nell’impiego di tempo e risorse. Sarà così chiaro su quali passaggi sarà necessario intervenire nelle fasi successive del progetto per migliorare l’efficienza dell’azienda nel suo complesso.
Approfondisci questa metodologia leggendo l’articolo “S.I.P.O.C: un efficace metodo per la mappatura dei processi”
Revisione di Job Description e Organigramma: come non “perdersi” nei processi di riorganizzazione aziendale

Arrivati alla terza fase del progetto PriMI, i nostri consulenti si concentrano ora sulla costruzione di una struttura aziendale a sostegno degli obiettivi di sviluppo. Vengono così identificate le posizioni chiave attraverso l’analisi e la revisione dell’organigramma aziendale e delle Job Description.
La definizione delle Job Description permette di individuare le responsabilità, le attività necessarie e le competenze tecniche e trasversali necessarie a ricoprire un determinato ruolo in azienda. Con l’organigramma invece è possibile tradurre in uno schema le responsabilità e il flusso di lavoro, per poter notare, ancora più nel dettaglio, sovrapposizioni, mancanze o disorganizzazione su cui andare ad agire. In questa fase di arriva quindi ad una consapevolezza completa dell’azienda come è oggi e si inizia a ristrutturare l’organigramma aziendale per adattarlo alle nuove attività, obiettivi e responsabilità.
Approfondisci l’argomento leggendo “Revisione di Job Description e Organigramma: come non “perdersi” nei processi di riorganizzazione aziendale”
Fase 4: dallo sviluppo dei progetti al cambiamento

L’ultima fase di PriMI è quella delle scelte strategiche, della messa in atto dei cambiamenti ipotizzati, in una sola parola: del cambiamento. Arrivati al termine del progetto, l’azienda insieme ai consulenti PriMI sarà chiamata a sperimentare le soluzioni proposte, correggerle in corso d’opera, implementare tecniche di project management efficaci e pianificare percorsi formativi e piani di crescita e carriera.
In sintesi, obiettivo di questa fase è applicare la migliore strategia possibile per portare l’azienda sulla strada della crescita.
Leggi l’articolo “Fase 4: dallo sviluppo dei progetti al cambiamento”
Il progetto PriMI, così come è costruito sulla base di queste quattro fasi, può essere adattato a diversi tipi di organizzazioni, messo in atto riguardo ad aree specifiche dell’azienda o declinato sulla base degli obiettivi di sviluppo della direzione. I consulenti PriMI, lavorando fianco a fianco con gli imprenditori e l’azienda nel complesso, metteranno le loro competenze specialistiche al servizio della crescita e dello sviluppo dell’azienda.
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26 Marzo 2021

Analisi di clima e sostenibilità: il caso di un’azienda manifatturiera italiana

Nel nostro precedente articolo, abbiamo già visto in che modo l’analisi di clima sia uno strumento molto utile per “leggere” la situazione all’interno dell’azienda e in particolare capire il punto di vista, la percezione e il livello di benessere delle persone che lavorano al suo interno.
Vuoi sapere cos’è un’analisi di clima? Leggi “Analisi di clima: la punteggiatura della sintassi organizzativa”
In particolare, l’analisi di clima ha in sé il valore aggiunto di poter agire in ottica preventiva, riuscendo a monitorare lo stato di salute dell’azienda durante le fasi di cambiamenti organizzativi e a dare un nome a eventuali segnali di non-benessere, se non proprio malessere, a carico di tutta l’organizzazione o solo di alcune sue aree.
È proprio questo il caso del progetto che vi andiamo a raccontare oggi, che ha visto i nostri consulenti in prima linea nell’applicare l’Analisi di Clima di SCR per rispondere alle esigenze di un’impresa manifatturiera italiana di stampo familiare. L’azienda era appena uscita da un’importante fase di cambiamento organizzativo e di revisione dei processi interni, condotta con l’obiettivo di andare verso una maggiore sostenibilità del processo produttivo e dell’intera filiera, dalle materie prime fino alla distribuzione. Questo, per un’azienda di stampo familiare presente da più di 70 anni sul territorio italiano, ha rappresentato un momento di cambiamento molto forte che ha impattato in maniera trasversale su tutte le attività interne. Il tema della sostenibilità e le relative innovazioni erano state già introdotte attraverso comunicazioni ufficiali e percorsi formativi, ma per completare il puzzle mancava ancora un pezzo fondamentale.
Cosa pensavano i collaboratori di questo cambiamento? Come erano state interpretate e comprese le novità? Quale effetto aveva avuto la revisione dei processi aziendali sulle percezioni interne e sull’aria che si respirava in azienda?
Queste sono le domande con cui i responsabili dell’azienda sono arrivati a SCR, chiedendo il loro supporto per monitorare gli effetti di questo progetto di cambiamento sugli aspetti più intangibili, ma altrettanto importanti, del benessere aziendale.
Anita 2.0: il questionario di SCR per l’analisi di clima
Per capire cosa pensano i collaboratori, la prima cosa da fare è chiederlo direttamente a loro; questo sembra intuitivo e quasi scontato, ma in realtà richiede attenzioni sia sul modo in cui vengono poste le domande sia sulla privacy e l’anonimato di chi ci risponde. Chi infatti evidenzierebbe le criticità nella propria azienda, consapevole della possibilità che queste informazioni potrebbero poi arrivare ai propri superiori?
Anche per questo motivo, oltre che per trattare dati oggettivi ed avere una correttezza metodologica, utilizziamo per l’analisi di clima un questionario anonimo che ha l’obiettivo di sondare vari ambiti relativi al benessere organizzativo e di rilevare la percezione delle persone che lavorano in azienda.

Il questionario che utilizziamo è Anita, nella sua versione avanzata 2.0, uno strumento creato dal team di consulenti di SCR sulla base di teorie e ricerche scientifiche, che indaga l’opinione e la percezione dei lavoratori di un’azienda in merito a cinque macroaree principali che riguardano:

le relazioni interpersonali
il rapporto con i superiori e la dirigenza
l’organizzazione aziendale
la soddisfazione personale e lavorativa
i fattori di stress

Nel caso specifico di questa azienda manifatturiera, è stata inserita un’ulteriore area di indagine, focalizzata sul tema della sostenibilità. Questa integrazione è stata possibile grazie alla natura modulabile del questionario Anita 2.0, che può essere ampliato con moduli aggiuntivi riguardo non solo alla sostenibilità, ma anche alle pratiche di smart working e al work-family balance, per adattarsi sempre di più alle esigenze e specificità di ogni azienda.
Ci parla più nel dettaglio del questionario Mario Longavita, consulente di SCR che ha partecipato all’analisi di clima di questa azienda manifatturiera e che è uno dei creatori del questionario Anita 2.0.

Vorresti capire anche tu che aria si respira nella tua azienda?
Richiedici un’analisi di clima scrivendo a info@scrconsulenza.it
Verso una vera azienda sostenibile
I questionari Anita 2.0 dell’azienda manifatturiera, analizzati dal nostro team di consulenti, hanno mostrato delle tendenze interessanti quanto inaspettate. È infatti emerso come il motivo principale che aveva spinto l’azienda ad intraprendere questo percorso, ovvero il cambiamento aziendale verso una maggiore sostenibilità, fosse uno dei punti di forza dell’organizzazione. La stragrande maggioranza dei collaboratori l’aveva percepito in maniera positiva e si erano adattati in modo efficiente ai nuovi processi che erano stati introdotti. Ciò ha quindi dato una conferma alla strategia aziendale e alle pratiche manageriali messe in atto e al modo in cui era stato comunicato, gestito e implementato il cambiamento organizzativo.

Dal questionario è tato possibile notare un elemento di criticità riguardo alla comunicazione interna e ai rapporti con responsabili e dirigenti. È emerso chiaramente infatti come le informazioni in azienda non circolassero in maniera fluida tra i vari reparti e business unit e come questo influisse non solo sui processi lavorativi ma anche sulla relazione con referenti, responsabili di area e, in ultimo, dirigenti. Grazie ad un’analisi più approfondita delle risposte del questionario, abbiamo individuato quali reparti e business unit presentassero questa situazione e abbiamo fornito all’azienda, insieme ai report dettagliati dei risultati dell’analisi di clima, anche una serie di proposte di intervento, che andassero ad agire sugli spazi di miglioramento individuati e influissero in maniera positiva sulla comunicazione, sul team work e sul rapporto collaboratore-responsabile.
Grazie agli interventi di formazione e team building proposti e all’impiego di strumenti che aiutino a migliorare il flusso di comunicazioni all’interno dell’azienda, la realtà manifatturiera potrà avere degli effetti positivi sul clima interno e soprattutto aumentare l’efficienza dei processi aziendali, facendo un passo ulteriore nella strada verso una vera azienda sostenibile.
Vuoi saperne di più sulla nostra analisi di clima?
Contattaci a info@scrconsulenza.it