Consulenza, che Impresa

Le nostre sono vere e proprie storie di Consulenza, un viaggio tra i percorsi intrapresi, tra i progetti aziendali che abbiamo aperto e tra i risultati ottenuti attraverso i cambiamenti organizzativi avviati nelle imprese. Sono anche un diario su cui annotiamo la nascita di rapporti interpersonali e su come le buone relazioni abbiano dato vita a nuovi cicli di vita aziendali.

Ecco svelati i relatori ed il programma dell’evento “Cantieri di Felicità”

Gli appuntamenti di SCR dedicati alle dinamiche organizzative e alla gestione delle risorse umane continuano con “Cantieri di Felicità“, il workshop di SCR che si terrà il 5 dicembre presso Artificerie Almagià a Ravenna.
Con questo secondo incontro entriamo nel mondo della consulenza organizzativa e vogliamo parlarvi di come innescare dei processi di potenziamento del business partendo dalle dinamiche relazionali all’interno dell’azienda. La nostra esperienza con professionisti e imprese ci ha infatti insegnato come l’ascolto, il coinvolgimento e la condivisione di significati permettono di attivare il reale potenziale delle persone in azienda, migliorando le dinamiche interne e le prestazioni non solo individuali, ma anche di tutta l’organizzazione. La trasformazione di un’azienda parte prima di tutto dal coinvolgimento delle persone al suo interno e dalla volontà di mettere in discussione le abitudini e le dinamiche consolidate per esplorare nuove e più efficaci modalità di lavoro.
Benessere, bellezza, felicità sono le parole chiave che ci guideranno in questo workshop e che saranno il filo conduttore dei cinque interventi che vedremo sul palco. Anche in questa occasione, a darci il loro contributo saranno relatori di settore, esperti di risorse umane e professionisti che ogni giorno si interfacciano con aziende e lavoratori e operano sul campo per migliorare le dinamiche organizzative; non mancherà inoltre il punto di vista di chi ha vissuto dall’interno processi di trasformazione nella propria azienda ed è stato coinvolto come “Attivatore di Successo” in processi di analisi e miglioramento delle dinamiche organizzative.
Diversi saranno gli argomenti che i relatori affronteranno in questo workshop, dall’importanza dell’ascolto e del coinvolgimento delle persone in un circolo virtuoso, a quali caratteristiche rendono efficace un percorso formativo, dal potenziamento delle competenze individuali alla gestione del benessere organizzativo.
Scoprite tutti gli interventi e i relatori nel programma completo dell’evento.

 
È possibile accedere all’evento “Cantieri di Felicità” solo su invito.
Esprimi il tuo interesse a partecipare scrivendo a info@scrconsulenza.it
o contattando la segreteria organizzativa al 342 3061430
Potremo così riservarti un posto e ti invieremo un ticket personalizzato per l’ingresso all’evento.
Se vuoi il programma dell’evento nella versione di stampa,
chiedicelo a info@scrconsulenza.it

Il caso SVAI: una selezione… di valore

Fondata più di 40 anni fa, SVAI è un prestigioso gruppo del veronese, specializzato nella fornitura sul territorio nazionale di prodotti e servizi tecnologici per la casa nei settori termoidraulico, dell’arredobagno, dei pavimenti e rivestimenti. SVAI è presente nelle province di Verona, Trento e Mantova e dal 2016 a seguito dell’acquisizione della Borrello&Maffiotto opera anche nel territorio piemontese, raggiungendo così un totale di 16 punti vendita e 13 showroom. Nell’attuale mercato, in cui i competitor non sono solo aziende del settore, ma GDO ed e-commerce, SVAI da sempre si differenzia per i servizi che offre a ciascuno dei suoi clienti, in modo da accompagnarli a 360 gradi nel percorso pre, durante e post vendita, fino a stabilire un rapporto fiduciario che spesso oltrepassa i confini professionali e fornisce ai clienti la costante presenza di persone prima che di venditori.
L’azienda inizia ad affacciarsi ad una fase importante di cambiamento associata sia ad una crescita dei numeri, sia ad un ricambio generazionale. Ciò porta all’apertura di posizioni lavorative e quindi alla ricerca di nuovi collaboratori che segneranno il passaggio verso un nuovo step evolutivo dell’organizzazione in sé.
La prossimità di tali eventi porta il Presidente SVAI, Stefano Riolfi, (uomo con una profonda sensibilità verso l’innovazione e la conoscenza), ad una riflessione più profonda e critica della situazione attuale in azienda.
Vuoi entrare a far parte del team di SVAI?
Inviaci il tuo CV a curriculum@scrconsulenza.it
Nuovi inserimenti: opportunità trasformative e implicazioni culturali e valoriali per l’azienda
È a questo punto che entrano in gioco i consulenti SCR. Durante il nostro primo incontro accogliamo il racconto del presidente SVAI, della sua storia, dei suoi valori, delle vicissitudini del periodo di crisi, dei principali clienti. Ma soprattutto ci racconta delle persone SVAI, delle loro caratteristiche e peculiarità, delle loro abitudini, delle loro sicurezze e delle loro aspettative e ci trasmette l’idea che il cambiamento verso cui si stanno dirigendo sarà come una ventata che inevitabilmente li coinvolgerà. Percepiamo dunque la necessità di un importante lavoro di comunicazione interna su un processo trasformativo che andrà a delinearsi nel tempo.
Torniamo a casa con la rappresentazione mentale di un’azienda radicata nel territorio, forte, riconosciuta ed equilibrata che tuttavia rischia nel breve tempo di iniziare a perdere l’esperienza accumulata in decenni  assieme alle sue risorse chiave: quelle di venditori.
La necessità dunque di inserire nuove risorse è chiara, ma esattamente quali risorse?
Negli incontri successivi operiamo insieme a tutti i membri dell’asse manageriale allo scopo di scandagliare le esigenze e perveniamo ad una decisione: potenziare la rete vendita selezionando giovani anche alla prima esperienza di lavoro allo scopo di accompagnare la crescita aziendale e compensare le uscite associate ai pensionamenti, consolidando la presenza di SVAI anche nelle aree di più recente presidio come il Piemonte.
SCR, nel corso di diversi workshop, ha iniziato a riflettere assieme ai manager SVAI su cosa significhi dal punto di vista gestionale, organizzativo ma anche delle aspettative individuali, inserire giovani alla prima esperienza di lavoro al giorno d’oggi.
Inoltre, per conoscere la realtà commerciale più da vicino, ha effettuato confronti individuali con le prime linee commerciali. Da questo confronto è emersa la necessità di trasmettere adeguatamente le conoscenze e le competenze interne all’organizzazione, il modo di lavorare, vivere l’azienda e passo dopo passo far sì che le nuove risorse ne incarnino stile, valori e mission.

SCR e SVAI intraprendono così un intenso percorso di progettazione dell’ACADEMY con un piano formativo ad hoc per i giovani che saranno inseriti e che partirà da zero: si lavorerà su una formazione di tipo tecnico-specialistico, con la possibilità di imparare sperimentando perché accanto alle ore d’aula ci sarà un percorso di job rotation in magazzino e in showroom. Si passerà poi alla parte informatica, quella amministrativa, al mercato, ai clienti, fino a scandagliare nel dettaglio le tecniche di vendita mirate a valorizzare le peculiarità della vendita in SVAI per essere accompagnati al meglio verso la fase degli affiancamenti sul campo, in prima linea. SCR condurrà inoltre delle giornate formative sul ruolo che i ragazzi dovranno ricoprire, sulla trasmissione dell’identità e dei valori SVAI, che presto questi giovani si troveranno a veicolare all’esterno dell’azienda proprio in qualità di consulenti commerciali junior.
Se sei interessato a intraprendere un percorso formativo in ambito commerciale,
inviaci il tuo CV a curriculum@scrconsulenza.it
Da dipendenti a formatori: conoscere il proprio lavoro, svolgerlo, insegnarlo.
L’adeguato inserimento delle figure e l’efficace trasmissione di cultura e valori SVAI necessita di un passaggio preliminare indispensabile: formare i formatori. La formazione ai nuovi inseriti infatti non potrà prescindere da un percorso di analisi e mentoring per gli uomini e le donne SVAI che saranno poi i formatori e i tutor della nuova generazione di consulenti commerciali. È per questo che SCR ha realizzato un piano formativo ad hoc per i dipendenti SVAI che saranno coinvolti nella formazione e nella gestione dei giovani venditori, fatto di lezioni frontali ma soprattutto di confronti, condivisioni, analisi e ampliamento del proprio ruolo in azienda, in modo da trasmettere con coerenza e uniformità i contenuti, i valori e la cultura SVAI. Questo per preparare correttamente il terreno in azienda ad accogliere le nuove risorse.
Unicità ed innovazione
Con SVAI abbiamo dato vita ad un progetto tagliato su misura e unico nel suo sviluppo, che integra la selezione delle risorse umane con la creazione di un’ Academy che trainerà, a partire dall’inserimento di figure junior, tutta la forza vendita verso un’organizzazione sempre più funzionale a rispondere alle esigenze del mercato in evoluzione.
Secondo SCR, l’azienda otterrà un ulteriore importante obiettivo: attraverso la comunicazione di questo interessante progetto di selezione – Academy, SVAI trasmetterà chi è e l’attenzione che pone al principale asset aziendale, le persone.
Promuovere l’innovativo progetto di formazione post assunzione di giovani risorse in un’azienda, affiancato al dettagliato processo di selezione consentirà all’azienda di trasmettere in modo potente un messaggio alle nuove generazioni: la scelta di investire sui giovani mettendosi in gioco e riscoprendo se stessa con la consapevolezza di procedere verso un cambiamento importante.
SVAI e SCR saranno a fianco in questo intenso e graduale processo di presa di coscienza di un futuro che bussa alla porta. I vantaggi che SVAI potrà trarre saranno equiparabili all’opportunità che l’azienda offre ai giovani che vivono nei diversi territori in cui opera. L’azienda opera un investimento importante sul futuro e sullo sviluppo di competenze dei giovani: con questo progetto, rende finalmente tangibile e concreta la sinergia tra lavoro e formazione nella certezza che questa scelta lungimirante genererà ritorni e valore a più livelli.
 

“Cantieri di Felicità”: appuntamento a dicembre con il prossimo evento di SCR

Dopo il successo di Selezione a Gravità Zero, il workshop in cui abbiamo affrontato la selezione del personale da un nuovo punto di vista, SCR torna con un altro evento dedicato alla gestione delle risorse umane in azienda.
Il 5 dicembre si terrà infatti “Cantieri di Felicità: Persone, Organizzazione, Successo“, il workshop in cui parleremo di come attivare processi di trasformazione e crescita dell’azienda partendo prima di tutto dalle persone che ne fanno parte. Coinvolgere ed attivare il potenziale delle persone dentro le organizzazioni è il primo elemento per iniziare a creare valore e potenziare il business.
Abbiamo scelto di affrontare questo argomento perchè pensiamo che, oggi più che mai, le aziende siano chiamate trasformarsi e reinventarsi per rimanere al passo con i cambiamenti del mercato del lavoro e che, per rispondere a queste nuove sfide, siano indispensabili processi di ascolto e coinvolgimento. Non solo, infatti, questi elementi portano un miglioramento del clima all’interno, permettendo alle persone di essere più felici e produttive nel contesto professionale, ma diventano fondamentali per rendere efficace qualunque innovazione tecnologica e di processo si intenda attuare in azienda.
Diversi relatori ci accompagneranno in questo percorso all’interno delle organizzazioni, portando la loro esperienza sia come professionisti delle risorse umane, sia come “attivatori di successo”, direttamente coinvolti in processi di cambiamento all’interno della propria azienda.
Insieme a loro rifletteremo su come i processi di trasformazione passino necessariamente da una messa in discussione di abitudini e del “si è sempre fatto così” e di come le aziende e le persone possono riconoscere i propri limiti e trasformarli in opportunità di crescita personale e organizzativa.
Filo conduttore di questo workshop sarà il tema della felicità, condizione che si trasforma in concreti risultati di business per le aziende e obiettivo raggiungibile solo attraverso il coinvolgimento e il contributo di tutte le persone all’interno dell’organizzazione.
È la nostra Marinella a presentarci il workshop e a rivelare il motivo per cui abbiamo scelto Artificerie Almagià, un ex magazzino di zolfo riportato a nuova vita, come location per questo secondo evento di SCR.
 

Vi presentiamo il programma completo dell’evento “Selezione a Gravità Zero”

Con il workshop Selezione a Gravità Zero, di cui vi abbiamo parlato in un precedente articolo, SCR apre la nuova stagione professionale e dà il via ad una serie di eventi in cui saranno trattati temi legati alle risorse umane.
In questo primo workshop, cercheremo di rovesciare il paradigma della selezione del personale: da azienda che sceglie e che offre a incontro di aspettative. Per trovare i giusti candidati, oggi le imprese devono prima di tutto essere capaci di distinguersi, valorizzando i propri tratti distintivi, e di bilanciare le proprie esigenze con le aspettative delle nuove generazioni di lavoratori.
Come già anticipato da Stefania Suzzi nella sua intervista, ad accompagnarla sul palco ci saranno altri importanti relatori del settore che ci parleranno di aziende, di giovani e di valori.
È il momento di svelare chi saranno i relatori dell’evento e quali temi tratteranno nel workshop. Potete trovare tutte queste informazioni nel programma completo:

A causa dei posti limitati della location, è possibile accedere all’evento solo su invito.
Per partecipare, esprimi il tuo interesse scrivendo a info@scrconsulenza.it
o telefonando al 342 3061430
Verificheremo così la disponibilità dei posti e confermeremo la partecipazione attraverso l’invio di un ticket personalizzato.
Richiedi il programma dell’evento nella versione di stampa, scrivendoci a info@scrconsulenza.it

Valorizzare il Capitale Umano

Fino ad ora nel percorso di Formazione Manageriale abbiamo trattato tematiche relative all’organizzazione e alla gestione delle risorse che influenzano il benessere e la produttività delle persone in azienda.
Oggi però il vero vantaggio competitivo risiede nella capacità non solo di gestire il personale, ma anche di stimolare il contributo che può dare alla competitività dell’azienda valorizzandone correttamente le sue competenze e attitudini attraverso processi di valutazione delle performance, potenziando il percorso di crescita professionale ed il senso di meritocrazia.
La valutazione della performance si concentra sulla prestazione del lavoratore, cioè sul contributo che apporta all’organizzazione in termini obiettivi e traguardi raggiunti, e permette all’azienda di incentivare comportamenti corretti e identificare eventuali necessità formative.
La presenza di questo processo permette alle aziende di identificare le competenze già presenti e quelle mancanti o ancora da sviluppare, aiutandole a costruire progetti formativi ad hoc o a definire quali sono le necessità da colmare con l’inserimento di una nuova risorsa.
Ma in che modo è possibile mappare le competenze presenti in azienda? E come capire quali sono le attitudini di ogni lavoratore? Come creare le condizioni adatte alla piena espressione delle competenze di ogni persona?
Risponderemo a queste e molte altre domande nel prossimo appuntamento della Formazione Manageriale, che si terrà mercoledì 5 giugno. Questo interessante percorso, rivolto a imprenditori, manager e a chiunque gestisce risorse e complessità nelle aziende, si sta avvicinando al termine con solamente due appuntamenti ancora a calendario.
Trovate le informazioni sugli ultimi moduli e le modalità di iscrizione sulla sezione dedicata del nostro Magazine
In questo sesto incontro saranno approfondite le principali teorie e tecniche per rendere più efficace la gestione e la valutazione del capitale umano, al fine di valorizzare le competenze interne all’azienda. Non mancheranno i momenti di riflessione e di confronto su casi reali e sulle esperienze dei professionisti presenti in aula.
Modulo 6 – Valorizzare il capitale umano: relatori e qualche anteprima
Saranno i nostri professionisti Mario e Marinella, che già abbiamo visto a conduzione degli altri moduli formativi sulla Definizione dei Ruoli Aziendali e sulla Gestione del Cambiamento e dell’Errore, ad accompagnarci in questa giornata formativa.
Mario Longavita, laureato in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, ha iniziato a collaborare con SCR nel 2018, dopo precedenti esperienze all’estero nell’ambito della ricerca e selezione del personale. Attualmente segue progetti di consulenza organizzativa, affrontando temi legati al miglioramento del clima e della struttura interna delle aziende.
Marinella Maccarrone è laureata in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni ed è iscritta all’Albo Professionale. Durante il suo percorso lavorativo, si è specializzata nelle dinamiche in piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching, dinamiche di gestione del cambiamento e di conflitti aziendali e interpersonali, analisi degli assetti organizzativi. Segue questi aspetti relativi alla consulenza organizzativa ancora oggi, all’interno del team di SCR, dove è entrata nel 2015 e di cui è diventata socia nel 2016.
Vi presentiamo ora qualche anteprima sull’argomento del modulo, che Marinella ci ha fornito rispondendo alle nostre domande.

Qualche mese fa abbiamo parlato, con voi in aula, di valorizzazione dei talenti: cosa cambia, stavolta, riferendoci alla valorizzazione del capitale umano?
Tutti i moduli si ntegrano l’uno con l’altro pur avendo una loro consistenza data dai singoli argomenti. Individuare i talenti e gestirli è una delle componenti importanti per la valorizzazione dle capitale umano. Nel prossimo modulo parlaremo di due elementi importanti:
1) come strutturare la valutazione della prestazione, che in ogni caso attiviamo in qualunque interazione (lavorativa e non);
2) come definire gli obbiettivi da raggiungere, partendo dalla strategia aziendale a cascata, fino agli obbiettivi dei singoli professionisti.
Chi e come dovrebbe valorizzare il capitale umano di un’organizzazione?
Tutti i responsabili di risorse umane, intesi sia come compenti del dipartimento risorse umane che come responsabili di gruppi di risorse.
L’obiettivo è rendere il capitale umano più produttivo?
Non solo piu’ produttivi ma anche inseriti in un processo di presa di consapevolezza rispetto al contributo di ciascuno alla realizzazione della strategia aziendale.
Richiedi maggiori informazioni sulle modalità di partecipazione e iscriviti al corso mandando una mail a info@scrconsulenza.it
 

MaxItalia, l’unione tra artigianalità e innovazione

Nata nel 1964 su iniziativa del capostipite della famiglia Ravaglia, l’azienda MaxItalia rappresenta un’eccellenza nella produzione di materassi e di letti tessili di alta qualità per uso domestico e per il settore Contract Alberghiero. Grazie all’attenzione per l’innovazione delle tecnologie utilizzate nel processo produttivo e per la qualità delle materie prime, l’azienda è diventata negli anni simbolo del Made in Italy nel settore ed è entrata così a far parte del Consorzio Produttori Italiani Materassi di Qualità, un’associazione che riunisce alcuni tra i migliori produttori di materassi a livello nazionale.
Per mantenere il proprio vantaggio competitivo in un mercato sempre più esigente e caratterizzato dalla presenza di competitor nazionali e internazionali, l’azienda ha da sempre investito in termini di tecnologia e macchinari, per mantenere caratteristiche di precisione e qualità proprie di uno stile artigiano. È stata la volontà di unire, ai miglioramenti tecnici, anche una maggiore strutturazione dell’azienda e una crescita delle risorse al suo interno che ha spinto MaxItalia a richiedere il supporto di SCR, con l’obiettivo di creare una reale sinergia tra lavoratore e organizzazione.
L’analisi organizzativa: un modo per scoprire anche cosa non si vede
In MaxItalia SCR ha condotto un’analisi organizzativa che ha portato a toccare tematiche cardine di un’azienda, ovvero la struttura e le dinamiche relazionali.
L’analisi prevede un confronto attento, tramite interviste e focus group, sia con il management sia con le linee coinvolte nel processo produttivo, con l’obiettivo di comprendere ed evidenziare non solo le aree di miglioramento chiaramente espresse, ma anche i punti di attenzione spesso nascosti dall’operatività quotidiana ma che potrebbero andare ad influire sulla buona riuscita del progetto di cambiamento organizzativo. Sono prima di tutto queste le aree dove si va ad agire, in modo da mettere in condizione l’azienda di affrontare e sostenere nel tempo il cambiamento e il miglioramento desiderato.
Nel caso di MaxItalia, l’analisi organizzativa ha portato ad una ri-definizione dei ruoli aziendali. Dopo aver delineato le job description specifiche dei vari ruoli in collaborazione con il management, si è tenuta una fase di confronto e condivisione con le risorse dell’azienda, per raccogliere opinioni ed eventuali modifiche, necessarie per rendere le job description fedeli alle attività realmente svolte.
Una definizione chiara dei ruoli aziendali rappresenta un passaggio fondamentale per comprendere eventuali buchi o sovrapposizioni di attività, identificare se le competenze presenti in azienda sono coerenti con quelle richieste e definire in maniera univoca quali sono le persone responsabili di una determinata parte del processo produttivo, condizione che semplifica i processi e favorisce i passaggi comunicativi.
La buona organizzazione dell’azienda passa anche dalla comunicazione
In questo modo è possibile creare delle condizioni favorevoli alla coesione e allo scambio di idee, utili a definire obiettivi condivisi e le linee guida dell’azienda, e ad un maggiore supporto, senza soluzione di continuità, nel passaggio generazionale tra padri e figli in atto ai vertici di MaxItalia.

L’ analisi condotta da SCR ha messo in luce dinamiche relazionali e operative talvolta invisibili agli occhi stessi dell’azienda, ma in cui si nascondono spesso le vere esigenze in termini di consulenza e affiancamento; SCR è diventato così un partner per MaxItalia, permettendo al management di vedere le proprie dinamiche interne con la trasparenza e l’oggettività di un osservatore esterno.
Il progetto, attualmente ancora in essere, ha raggiunto già alcuni apprezzabili risultati, primo fra tutti una maggiore definizione dei ruoli dell’azienda, che ha dato maggiore consapevolezza di limiti e responsabilità proprie di ogni ruolo non solo da parte del management ma anche del personale interno. Ciò ha creato un maggiore equilibrio negli scambi comunicativi del personale di produzione e ha iniziato a diminuire la definizione di figure ibride, che per le competenze maturate venivano coinvolte in compiti molto diversi tra loro e che avrebbero potuto costituire un collo di bottiglia con conseguenti rallentamenti nel processo produttivo.
Inoltre, la consapevolezza del management aziendale di quali sono i punti di miglioramento dell’azienda ha creato una base solida su cui potranno poggiarsi futuri interventi di consulenza e di miglioramento organizzativo.

La definizione dei ruoli aziendali

Dopo aver lavorato alla Comunicazione in azienda e ai temi della Leadership e della delega, va avanti il progetto di SCR dedicato alla Formazione Manageriale e arriviamo, così, alla terza tappa.
Per raccontare in anteprima i contenuti proposti nel prossimo modulo, mettiamo ancora il focus sulla struttura organizzativa, che rappresenta lo scheletro dell’azienda e fornisce sostegno e stabilità a tutte le funzioni, definendo con chiarezza responsabilità, compiti e limiti di ciascuna figura professionale.
Un errore comune, di cui si discurterà durante la prossima giornata di formazione, è  quello di pensare che le mansioni e gli ambiti di responsabilità si definiscano in maniera naturale anche grazie al “buon senso” della persona.
Si creano così situazioni di conflitto, con frequenti sovrapposizioni di attività oppure compiti che non vengono svolti nei tempi e nelle modalità corrette perché “nessuno mi aveva detto di farlo” oppure “pensavo fosse responsabilità del mio collega”. Queste situazioni incidono negativamente sul processo aziendale, da un lato perché la stessa attività viene svolta da più persone, con un dispendio eccessivo di tempo e risorse, dall’altro perché potrebbero esserci dei “buchi” nei processi aziendali in quanto determinate attività non rientrano tra le responsabilità di nessuno.
Errori simili possono essere ridotti grazie ad una buona definizione della struttura organizzativa e dei ruoli, con relativi compiti e responsabilità, che porterà anche maggiore efficienza in tutti i processi aziendali: ed è proprio su questi aspetti che ci concentreremo martedì 19 marzo nel terzo incontro della Formazione Manageriale “Crescere Insieme è una bella Impresa”.
 

 
Modulo 3 – La definizione dei ruoli aziendali: i relatori
Il percorso, che oggi ci vede arrivati al terzo appuntamento, vuole fornire strumenti concreti a imprenditori, manager e “gestori di complessità” al fine di migliorare l’organizzazione e la gestione delle risorse umane in azienda. Data la suddivisione del percorso in moduli distinti, è possibile iscriversi fino al mese di giugno, attraverso le modalità indicate qui.

Durante questo incontro approfondiremo in che modo creare una struttura gerarchica in linea con le strategie aziendali e quali sono i vantaggi di una chiara definizione di compiti e responsabilità e i rischi collegati all’ambiguità di ruolo.
A guidarci in questa giornata formativa saranno il Dr. Mario Longavita, che già abbiamo conosciuto durante l’incontro sulla Comunicazione in Azienda, e la Dr.ssa Marinella Maccarrone.
Mario Longavita, laureato in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, ha iniziato a collaborare con SCR nel 2018, dopo precedenti esperienze all’estero nell’ambito della ricerca e selezione del personale. Attualmente segue progetti di consulenza organizzativa, affrontando temi legati al miglioramento del clima e della struttura interna delle aziende.
Marinella Maccarrone è laureata in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni ed è iscritta all’Albo Professionale. Durante il suo percorso lavorativo, si è specializzata nelle dinamiche in piccoli e grandi gruppi, benessere organizzativo, sviluppo del potenziale, coaching, dinamiche di gestione del cambiamento e di conflitti aziendali e interpersonali, analisi degli assetti organizzativi. Segue questi aspetti relativi alla consulenza organizzativa ancora oggi, all’interno del team di SCR, dove è entrata nel 2015 e di cui è diventata socia nel 2016.
 
Cosa fare per ricevere informazioni dettagliate sul Percorso di Formazione Manageriale SCR e aderire
Per conoscere le modalità di partecipazione e fare domanda di iscrizione, invia un’email a:
 info@scrconsulenza.it
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Recupera qui gli altri articoli dedicati ai moduli del Percorso di Formazione SCR.

Il percorso di Urbinati verso l’internazionalizzazione

La revisione della struttura organizzativa come chiave per il miglioramento e la crescita dell’azienda

Nata nel 1980 dalla volontà del fondatore, Nino Urbinati, di portare un avanzamento tecnologico nel settore dell’ortoflorovivaismo, l’azienda Urbinati srl è oggi una realtà caratterizzata da una forte specializzazione nella progettazione e produzione di impianti che rendono automatizzata ogni fase del processo di semina, crescita e cura delle piante all’interno di vivai e serre.

URBINATI s.r.l. – Nastro di posizionamento automatico BUFFERSEP: nel video, SEPARAZIONE vasi from Urbinati on Vimeo.

L’azienda si è contraddistinta negli anni per la sua spinta all’innovazione e per la cura dei propri clienti, nazionali e internazionali, elementi che la portano a progettare e produrre macchinari e impianti customizzati e adattati in base alle loro richieste e necessità.

In questi ultimi anni, l’azienda ha vissuto un importante cambio generazionale quando al fondatore Nino Urbinati è succeduta la figlia, Romina Urbinati, che attualmente ricopre il ruolo di Direttore Generale.

La necessità di gestire con attenzione questo delicato momento di passaggio, unita alla volontà del nuovo Direttore Generale di far crescere l’azienda con alcuni importanti cambiamenti organizzativi, hanno fatto sì che venisse richiesto l’intervento di SCR nel supportare il management in una riorganizzazione della struttura aziendale e nella gestione delle nuove dinamiche interne.

Quando SCR ha conosciuto l’azienda e Romina Urbinati è apparso subito chiara la volontà del top management di apportare profondi cambiamenti all’organizzazione interna dell’azienda, al fine di ottimizzare i processi produttivi, potenziare l’attività commerciale e migliorare la gestione delle risorse umane.

L’analisi organizzativa: l’importanza di
comprendere la struttura attuale e porre solide basi per il cambiamento

Per raggiungere questi obiettivi,
però, era necessario comprendere a pieno quale fosse la situazione dell’azienda,
in modo da definire le aree da toccare durante la riorganizzazione aziendale e
l’ordine di priorità.

Per questo motivo, i consulenti di SCR hanno portato avanti una complessa analisi organizzativa che ha visto coinvolti da vicino sia il top management, sia il personale delle diverse aree aziendali. Ciò ha portato ad un confronto, tramite interviste singole o doppie, di più di 30 dei 90 dipendenti totali dell’azienda, in modo da ottenere un’immagine chiara dell’azienda sia dal punto di vista del management sia delle prime linee, più operative.

URBINATI s.r.l. – Tecnologia delle Piante – ITALY from Urbinati on Vimeo.

In questo modo, sono stati individuati potenzialità e spazi di miglioramento, che hanno portato, grazie ad uno stretto confronto con la direzione, all’individuazione di azioni correttive e cambiamenti che avrebbero aiutato l’azienda a raggiungere i suoi obiettivi.

Cambiare per crescere: la riorganizzazione
aziendale come strumento per migliorare l’efficienza dei processi produttivi

Dopo aver definito quali fossero le aree da coinvolgere nella riorganizzazione aziendale, i consulenti di SCR hanno supportato il management nella revisione dell’organigramma e nella definizione di una nuova struttura aziendale e una diversa ripartizione dei ruoli.

Questo ha portato ad un miglioramento nella gestione dell’area produttiva e alla strutturazione dell’area HR, con una conseguente definizione delle ottimali strategie di gestione delle risorse umane.

Le interviste effettuate nella prima fase di analisi, inoltre, hanno permesso di avere un quadro chiaro non solo dell’organigramma e della struttura aziendale, ma anche delle caratteristiche e peculiarità delle persone che fanno parte dell’azienda. Con queste informazioni, i consulenti di SCR hanno potuto restituire al management un quadro delle competenze presenti in azienda; è stata quindi effettuata una revisione dei ruoli organizzativi, potendo così mettere i lavoratori i condizione di esprimere al meglio le proprie potenzialità e colmando gli eventuali gap in termini di competenze con l’inserimento di nuove figure, tecniche e manageriali, in possesso delle skill necessarie all’azienda.

Il progetto, che attualmente sta proseguendo con una riorganizzazione dell’area tecnica, porterà una nuova struttura organizzativa all’interno di Urbinati, caratterizzata da una maggiore definizione di ruoli e compiti di ciascuno e che permetterà alle persone di sviluppare a pieno le proprie attitudini e potenzialità.

Il miglioramento dei processi produttivi, unito all’inserimento di nuove figure nell’area tecnica e commerciale, permetteranno all’azienda di crescere ulteriormente grazie alla possibilità di gestire con maggiore efficienza gli ordini di produzione, di progettare macchinari e impianti tecnologicamente sempre più complessi e di ampliare il proprio portafoglio clienti, elementi che porteranno ad una maggiore diffusione del marchio Urbinati a livello nazionale e internazionale.

Comunicare in azienda: l’asset strategico per la buona riuscita dei progetti

Tutti membri di un’azienda rappresentano i punti di snodo di una fitta rete, essendo allo stesso tempo mittenti e riceventi di un flusso di informazioni che coinvolge tutta l’organizzazione e ne garantisce il funzionamento: la comunicazione aziendale.
Tuttavia, non basta essere semplicemente parte di questa rete; per fare in modo che gli scambi siano efficaci occorre sapere quali sono le tecniche migliori per far sì che il proprio messaggio venga ricevuto, compreso e assimilato e che porti un effettivo miglioramento nella produttività e nella vita lavorativa.
Proprio questo è l’obiettivo del secondo incontro del percorso di Formazione Manageriale “Crescere Insieme è una Bella Impresa”, un progetto nato in collaborazione con le associazioni Rete PMI Romagna e Federmanager Forlì-Cesena che ci accompagnerà fino a giugno con appuntamenti a cadenza mensile, in cui saranno affrontati temi legati al management e a una buona organizzazione aziendale.
 

 
Modulo 2 – La comunicazione in azienda: relatori e anteprime
                             Chat aziendali e piattaforme di comunicazione interna: aiutano la produttività o disperdono il lavoro?
 
In questo secondo appuntamento, che si è tenuto il 19 febbraio dalle 9:00 alle 16:00, abbiamo incontrato ancora il Dr. Even Mattioli, relatore anche della prima giornata di formazione sui temi di Leadership e Delega, accompagnato dal Dr. Mario Longavita.
Even Mattioli è uno psicologo e psicoterapeuta che ha stretto con SCR una partnership di lunga durata iniziata nel 2008, collaborando su progetti di analisi di clima organizzativo, sviluppando progetti formativi per il potenziamento di competenze gestionali e comunicative e partecipando a percorsi di coaching.
Mario Longavita, laureato in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, ha iniziato a collaborare con SCR nel 2018, dopo precedenti esperienze all’estero nell’ambito della ricerca e selezione del personale. Attualmente segue progetti di consulenza organizzativa, affrontando temi legati al miglioramento del clima e della struttura interna delle aziende.
Questi due professionisti si soffermeranno sugli aspetti che possono migliorare l’efficacia degli scambi verbali, rendendo più chiari i passaggi di informazioni o più produttivi i feedback a colleghi e collaboratori. Approfondiranno inoltre in che modo le riunioni possono diventare importanti occasioni di brainstorming e presa di decisione e come gestire al meglio gli scambi di email intra e interaziendali.
 
Cosa bisognava aspettarsi dal secondo modulo del percorso di Formazione Manageriale SCR

Marinella Maccarrone, partner di SCR e relatrice del corso, ha svelato ai lettori del Magazine qualche anteprima sul tema dell’incontro, spiegandoci perché è così importante curare gli aspetti comunicativi in azienda. Ecco come ha risposto alle nostre domande.
Perché non bisogna dare per scontata la comunicazione aziendale?
Mai dare per scontato che una comunicazione, solo perché effettuata, sia stata compresa (cioè “è arrivata all’obiettivo”)!
Quali sono i motivi che spingono i manager e le imprese a studiare questo argomento?
Perché sono tantissimi gli aspetti attinenti la comunicazione, anche le diverse tipologie, ad esempio scritta, verbale, non verbale ed altre, e determinano un asset strategico rispetto la buona riuscita o meno di tutti i progetti e delle attività organizzative.
Quali sono, invece, i rischi per le organizzazioni che tralasciano questo delicato aspetto?
Il rischio maggiore è che venga data per scontata.
 
La comunicazione ben effettuata ha anche l’effetto di un creare condivisione e senso di coinvolgimento, essenziali per la vita aziendale e per i processi di cambiamento evolutivo.
Cosa fare per ricevere informazioni dettagliate sul Percorso di Formazione Manageriale SCR e aderire
Per conoscere le modalità di partecipazione e fare domanda di iscrizione, invia un’email a:
 info@scrconsulenza.it
o, in alternativa, compila questo form:

Perché ti chiediamo alcuni dati? Nel modulo di domanda che compilerai, ti verranno chieste informazioni personali che utilizzeremo solo per fornirti le risposte di cui chiedi: tra queste ci servirà conoscere a quale indirizzo di posta inviare la brochure o altri materiali informativi, oppure il numero di telefono a cui preferisci essere contattato per sapere come è organizzata tutta la logistica del corso, del singolo modulo o dei moduli che ti interesserebbe frequentare.
Alcuni campi non sono obbligatori, come ad esempio quello aziendale, ma il nostro consiglio è di fornire quanti più dettagli possibile per aiutarci a erogarti la migliore risposta e la personalizzazione del percorso di cui hai eventualmente bisogno. Se hai dubbi, leggi pure la privacy policy di SCR a tutela dei dati informatici.
Una volta inviata la richiesta di informazioni, nel giro di qualche giorno riceverai la risposta dal team SCR incaricato.
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La Persistenza del Cambiamento

“Abbi pazienza. 
La perplessità è l’inizio della conoscenza”
(da Le parole non dette, di Kahlil Gibran)
Nel nostro lavoro tante volte, quasi sempre, affrontiamo temi legati al cambiamento: sia quando un professionista decide di cambiare posto di lavoro, sia quando le aziende si trovano a fronteggiare cambiamenti che vengono vissuti come subiti da condizioni esterne più che voluti e decisi da un piano di progetto.
Oramai tutto si è velocizzato, non esistono più i piani strategici a sei anni (ve li ricordate?), ma un buon piano strategico si svolge nell’arco di due anni.
Cambiamenti… di ruolo, di attività e di gestione dei processi aziendali
Cosa raccontiamo alle persone? Quale è il filo narrativo per cui sosteniamo le loro paure (naturali) verso il cambiamento? Raccontiamo che andiamo verso il loro bene, verso qualcosa che porterà “benessere”, sia per l’azienda, sia per il singolo posto di lavoro. Raccontiamo? Oppure pensiamo che le persone debbano gratitudine all’azienda solo ed esclusivamente perché gli si garantisce un posto di lavoro e per cui, per quanto riguarda: comunicazione, formazione, lavoro in team, condivisione, ecc. l’Azienda non debba nulla?
E’ un tema non semplice in questo lungo periodo di crisi. Gli imprenditori chiedono persone maggiormente motivate che sappiano affrontare cambiamenti di ruolo e di attività e, molte volte, non comprendono come sia necessario qualche passo verso di loro per poter ottenere risultati sicuramente al di là delle aspettative sia in termini di profitto che di coinvolgimento nei processi di innovazione e cambiamento.
Bisogna attivare un progetto che definisca elementi di chiarezza: chiarezza della direzione da prendere e di come ciascuno ruolo professionale possa contribuire al raggiungimento dell’obiettivo. Sentendosi parte di un disegno più grande i professionisti potranno mettersi in gioco, sostenuti da piani di formazione e coinvolgimento, poter allenare la propria capacità di raggiungere nuovi obiettivi professionali e personali.
Molte volte questo significa, soprattutto per l’imprenditore, uscire fuori da vecchi schemi di valutazione della realtà e rendersi conto che quello che ha funzionato fino ad ieri, oggi può essere migliorato, per poter affrontare il futuro.
Un esempio di fattibilità: le carceri
Esempi di fattibilità di certi percorsi arrivano da grandi organizzazioni strutturate, che sembrano non dover cambiare mai: le prigioni.
Perché una prigione dovrebbe cambiare nel trattamento e punizione di chi commette crimini, a volte, anche efferati? Perché attivare il cambiamento significa diminuire i costi sociali di intervento, significa avere persone che realmente possono re integrarsi in società e portare un profitto, piuttosto che un costo al sistema sociale. Per non parlare del beneficio di non avere persone che commettono atti al di fuori del sistema di convivenza civile.
Ho partecipato ad un programma per abbassare il rischio di recidiva in autori di reati criminosi.
Il progetto è complesso: fatto di incontri settimanali in piccoli gruppi dove le persone si formano a comprendere le potenzialità soggettive di rinserimento in società, percorsi di coaching individuali: dove ciascuno si confronta con i propri limiti e le proprie paure, attività di formazione in grandi gruppi dove si attivano elementi di socializzazione che permettono di comprendere quando le differenze soggettive possano essere di valore aggiunto per tutti; infine, percorsi di sostegno a quanto si è appreso quando si lascia il carcere e si ritorna in società. Sembra troppo impegnativo? Troppo caro? Il Canada da oltre vent’anni ha inserito piani del genere all’interno del sistema governativo e, dati alla mano, il rischio di recidiva si è abbassato del 18% circa, abbassando di molto i costi sociali per il mantenimento ed adeguamento del sistema carcerario.
Le persone cambiano se si attiva un sistema metodologicamente strutturato che li sostiene e fornisce sempre una elemento di chiarificazione su cosa ci si aspetta da loro e come si pensa possano ottenerlo.
Tornando al piano Aziendale: cosa vuol dire questo? Che il cambiamento va progettato, sostenuto metodologicamente con piani di intervento adeguati che siano di sostegno e cautela alla persistenza del cambiamento stesso.
Questo permette che il progetto diventi profittevole e soddisfacente, questo crea benessere sociale ed individuale.
Solo così possiamo dire di essere autori del cambiamento del nostro sistema Azienda nella sua componente più importante, il capitale umano, e non solo subire le oscillazioni di un mercato capriccioso e volubile, vittima a volte di elementi finanziari oscuri ai più.
Un corso di formazione manageriale pensato anche per il Cambiamento
Ne parliamo da un po’: si tratta del corso di formazione manageriale SCR, ideato insieme a FederManager e RetePMI, iniziato a gennaio.
L’edizione 2019 è strutturata in singoli moduli, che possono essere acquistati insieme oppure separatamente, per crearsi un percorso personalizzato secondo esigenze e desideri, ecco perchè è ancora possibile richiedere informazioni e aderire all’iniziativa, in particolar riferimento per la data del secondo modulo.
Riepiloghiamo, quindi, il programma che ci aspetta:

Modulo 2: La comunicazione in azienda
19/02/19, dalle ore 9.00 alle 16.00
Relatori: Dr. Even Mattioli, Dr. Mario Longavita
Modulo 3: La definizione dei ruoli aziendali
19/03/19, dalle ore 9.00 alle 16.00
Relatori: Dr. Mario Longavita, Dr.ssa Marinella Maccarrone
Modulo 4: Individuare e valutare i talenti
16/04/19, dalle ore 9.00 alle 16.00
Relatori: Dr.ssa Stefania Suzzi, Dr.ssa Elisa Fossi
Modulo 5: La gestione del cambiamento e dell’errore 
21/05/19, dalle ore 9.00 alle 16.00
Relatori: Dr.ssa Marinella Maccarrone, Dr. Mario Longavita
Modulo 6: Valorizzare il capitale umano
05/06/19, dalle ore 9.00 alle 16.00
Relatori: Dr.ssa Marinella Maccarrone, Dr. Mario Longavita
Modulo 7: La solitudine dell’imprenditore e del manager
19/06/19, dalle ore 9.00 alle 16.00
Dr.ssa Marinella Maccarrone, Dr. Even Mattioli

Per conoscere le modalità di partecipazione e fare domanda di iscrizione, inviare un’email a: 
 info@scrconsulenza.it
o, in alternativa, compilare questo form:

 
Approfondisci l’argomento: “Crescere insieme è una bella impresa”

F.lli Righini, una storia di italianità al di là dell’ingegneria

Lo sviluppo tecnologico degli ultimi anni ha aumentato la richiesta di profili tecnici nel mercato del lavoro; molte aziende ricercano professionisti con competenze in ambito meccanico, elettrico, elettronico, informatico e che quindi siano in grado di progettare, utilizzare e riparare macchinari e strumenti tecnologicamente complessi.
Tuttavia spesso le semplici competenze tecniche non sono sufficienti.
Per posizioni di carattere manageriale, fondamentali nella struttura di un’azienda, la persona deve possedere anche soft skills così da far crescere il proprio team e guidarlo verso il raggiungimento degli obiettivi.

La sempre maggiore richiesta di queste risorse ha creato una sorta di competizione tra le aziende che, a colpi di benefit, prospettive di crescita, qualità del clima aziendale, rilevanza dei progetti, welfare e altri elementi che aumentano il benessere lavorativo, cercano di attirare e trattenere professionisti che possano portare un valore aggiunto in azienda.
È stata proprio la necessità di arrivare a candidati con caratteristiche specifiche in un mercato così competitivo che ha portato Fratelli Righini, azienda che progetta e realizza macchinari e impianti per l’offshore petrolifero, a rivolgersi a SCR per un supporto della selezione delle sue figure tecniche e manageriali.
Credi di avere le competenze che interessano questa selezione? Manda il tuo curriculum a curriculum@scrconsulenza.it
 
Chi era e chi è oggi la F.lli Righini

L’azienda Fratelli Righini viene fondata nel 1951 da Vincenzo e Davide Righini, che nel corso degli anni vanno ad ampliare il business iniziale delle manutenzioni navali e industriali con la realizzazione di impianti e macchinari dedicati all’offshore petrolifero. E’ nel 2009 che la crescita e la necessità di razionalizzare e focalizzare i programmi di sviluppo portano l’azienda a dividersi in due distinte società: Righini Meccanica, che si specializza nelle lavorazioni medio-pesanti con macchine utensili, e la F.lli Righini, che continua la propria attività del settore oil&gas.
La volontà di aumentare il proprio vantaggio competitivo nel settore attraverso la progettazione e la costruzione di impianti sempre più complessi e performanti (sistemi per la movimentazione e posa di sealines rigide e flessibili, clampe ed attrito per posa, chain jacks, gru per tie-in di condotte, macchine di trinceramento, centrali idrauliche di potenza) ha reso necessario l’inserimento di figure in possesso di competenze tecniche specifiche nei settori oil&gas o riconducibili a settori quali macchine movimento terra, mezzi di trasporto e sollevamento.
La maggiore strutturazione e la creazione di diversi livelli di management hanno inoltre richiesto l’introduzione di figure manageriali ai vertici delle diverse aree aziendali (tecnica, qualità, produzione).
“Per questo motivo, F.lli Righini ha stretto con SCR un rapporto di lunga data che, negli ultimi 10 anni, ha portato all’inserimento di numerosi professionisti con ruoli in ambito tecnico e manageriale” ci spiega Valentina Risi, partner di SCR e coordinatrice della selezione HR per la F.lli Righini.
Competenze tecniche ma non solo: l’importanza della valutazione delle soft skills nella selezione di profili ingegneristici

“In questi anni SCR ha inserito in azienda professionisti con esperienza in settori affini a quello dell’azienda (oil&gas, macchine movimento terra, carpenteria pesante) grazie a attività di head-hunting e ricerca attiva in aziende simili a F.lli Righini dal punto di vista tecnico” continua a raccontarci Valentina.
“A ciò si affianca un’attenta valutazione di competenze attuali e potenziali dei candidati, grazie all’utilizzo di questionari di personalità, interviste telefoniche e colloqui di selezione che permettono di comprendere e mettere in evidenza non solo le competenze tecniche ma anche le caratteristiche personali e le soft skills dei candidati individuati”.
Infatti, questo è un passaggio molto importante non solo per la selezione delle figure manageriali, per cui le capacità organizzative, decisionali e di leadership sono fondamentali per la guida dei team di lavoro, ma anche per la valutazione di profili prettamente tecnici, per cui non vanno sottovalutate capacità di organizzazione, collaborazione, problem solving, che permettono alla persona di inserirsi in maniera positiva all’interno del team e raggiungere gli obiettivi.
Grazie al rapporto di lunga durata stretto con l’azienda, SCR ha compreso in maniera approfondita le dinamiche e le caratteristiche del contesto.
“Ciò permette ai consulenti di SCR di prevedere in che modo la persona si potrà inserire nei team aziendali, scegliendo non solo il professionista in possesso delle competenze ricercate dall’azienda, ma anche e soprattutto la persona che si potrà inserire in maniera più positiva all’interno del contesto, con le sue dinamiche e peculiarità” conclude Valentina.
Proprio questo percorso cosapevole ha permesso alla F.lli Righini di creare un team interno molto forte dal punto di vista tecnico e in possesso di competenze trasversali e caratteristiche di personalità che hanno contribuito, accanto ad un buon management dei vertici aziendali, a creare un buon clima interno all’azienda, caratterizzato da benessere, crescita professionale e collaborazione.
Crediamo, o ci piace pensare, che il nostro lavoro abbia dato un contributo a mantenere e sviluppare un ambiente lavorativo che si caratterizza per l’attenzione alle persone, alla comunicazione, alla collaborazione e quindi alla positività del clima lavorativo. Renzo Righini in uno dei primi incontri, ci lanciò una suggestione: “come imprenditore una delle mie prime preoccupazioni quando mi sveglio la mattina è far sì che le persone che lavorano qui vengano a lavorare volentieri”.
Queste parole, a noi che stavamo avviando una nostra impresa, sono rimaste nel cuore, e oggi che sempre più si parla di benessere lavorativo, employer branding, vediamo grandi slogan e poca sostanza … in questo caso invece vediamo concretezza da costruzione meccanica. 
Se vuoi diventare anche tu parte del team di F.lli Righini, manda il tuo curriculum a curriculum@scrconsulenza.it

Cosa significa fare consulenza organizzativa

Ci è capitato, e continua a capitarci, di essere contattati da aziende che richiedono il nostro aiuto; affermano di aver individuato con precisione i problemi e sanno quali sono le soluzioni, ma hanno bisogno di qualcuno che le metta in campo.
Ogni volta che entriamo in una azienda abbiamo a che fare con persone, valori, riti e culture proprie di quel determinato contesto. I problemi portati, che li spingono a contattarci, sono una traccia di alcune zone grigie. È nostro compito creare relazioni di fiducia, momenti di ascolto di quell’unicità che caratterizza ogni azienda, per accompagnare l’organizzazione a riconsiderare i propri passi, individuare cosa si è voluto vedere e cosa si è voluto omettere, per giunger ad assumere un nuovo punto di vista ed indossare altri panni. Creiamo relazioni e rapporti umani, non siamo tecnici, non agiamo sul “rotto”; teniamo conto della persona, ancor prima del cliente, che si ha davanti.
Il contesto in cui opera la consulenza organizzativa e il ruolo del consulente
La pratica quotidiana è costellata di nuove tecnologie, avvicendamenti politici, governi e ricambi generazionali. In tale contesto le aziende devono adattarsi e far proprie nuovi paradigmi che le permettano di sopravvivere e crescere.
In un contesto organizzativo la leva che può facilitare uno sviluppo, in positivo o in negativo, è costituita dalle persone.
Loro sono la vera risorsa dell’impresa. Se queste sono demotivate, insoddisfatte, incapaci di esprimere le loro risorse o affrontano dei momenti difficili, ne risentono e di conseguenza anche tutto il sistema azienda nel suo complesso.
Nell’ottica consulenziale, quando riceviamo una richiesta di approfondimento di alcuni aspetti organizzativi, da parte di un’impresa, stiamo già lavorando sull’asset umano.

Il lavoro con l’azienda ci permette di entrare in contatto con le sue strutture interne, i diversi caratteri di urgenza che vivono, e di cercare al loro interno gli agenti di cambiamento, nella leadership, nei ruoli organizzativi critici, nelle reti interne all’organizzazione, che possono essere la chiave di volta per la soluzione del momento.
Bisogna considerare che i sistemi incentivanti potrebbero nel lungo perdere efficacia, è quindi necessario tenere a mente gli elementi che rendono il lavoratore non solo un “homo oeconimicus”. Una buona consulenza, che tenga presente l’ambiente in cui si realizza, supporta le aziende in attività che siano in grado di sviluppare le risorse; contrariamente, se poco calata nel contesto, una cattiva consulenza potrebbe deprimere le persone e, ancor peggio, deluderne le aspettative, diminuendo il coinvolgimento e la partecipazione alla vita organizzativa. Quando si intende intraprendere pratiche di sviluppo organizzativo, è bene impegnarsi ad assumere un atteggiamento di coraggio, ascolto e riconoscimento degli individui, delle idee, delle capacità.
Non è mai possibile incontrare problematiche connesse esclusivamente alla sfera lavorativa, è nostro dovere muoverci considerandone anche l’aspetto più umano. Muoverci in questa direzione ci permette di offrire spunti di miglioramento alle persone, supportarle nel far fronte alle complessità che investono il piano relazionale e emotivo ed a permettere loro di estendere il personale livello di consapevolezza.
Efficacia e perimetro della consulenza organizzativa: dall’analisi dei bisogni alle soluzioni
La consulenza organizzativa, e la sua efficacia, ha il suo principio, centro fondante, nei primi momenti di contatto con l’azienda. È fondamentale che l’organizzazione, su tutti i livelli, sia disponibile a condividere informazioni relative al contesto aziendale, dal momento che ne conosce a fondo il problema e con il nostro aiuto sarà in grado di risolverlo. In questo primo momento sfruttiamo il nostro bagaglio di conoscenze, competenze e strumenti, per intercettare i reali bisogni, che spesso vengono coperti dai problemi individuati e presentati dall’organizzazione.

Miriamo a creare un rapporto basato sul reale riconoscimento della controparte, ciò permette il declinarsi di azioni di supporto che hanno come oggetto la realtà aziendale e le tematiche che maturano sul lavoro, che sono collegate con la vita dell’individuo e con le relazioni sviluppate nel contesto aziendale.
All’intercettazione dei bisogni è importante far seguire una efficacia analisi della domanda, che l’azienda ha avanzato, e spesso, durante questo primo stadio, si capisce che il disagio individuato è soltanto uno dei tanti e complessi aspetti di un problema, che risulta diverso se analizzato da un punto di vista esterno.
Si prosegue, quindi, acquisendo informazioni sulle modalità di funzionamento dell’organizzazione e, congiuntamente, si definisce un piano di intervento, a sostegno degli obiettivi dell’azienda.
Non forniamo soluzioni pronte ma incoraggiamo l’autovalutazione e l’auto orientamento in modo che, terminato il percorso, l’organizzazione sia autonoma nell’affrontare le criticità future.
Si tratta di un percorso definito da obiettivi e metodi specifici che riguarda diverse pratiche organizzative quali lo sviluppo di carriera, la valutazione delle prestazioni, il sostegno offerto dal capo al collaboratore, fino alla consulenza per il cambiamento organizzativo.
Al centro del cambiamento organizzativo: la Persona
Il processo ci pone in una relazione di confronto e apprendimento con l’organizzazione, basata sul coinvolgimento e l’attività di partecipazione di tutti gli attori dell’azienda: prendiamo in carico l’organizzazione nella sua interezza e diventiamo un possibile punto di riferimento per tutti i dipendenti.
Peter Senge, teorico della Learning Organization, afferma che la struttura di un sistema organizzativo influenza i comportamenti dei suoi membri, al punto che persone diverse, inserite nello stesso sistema, tendono a produrre risultati analoghi.
Questo principio assegna a tutti gli attori aziendali, vertice e dipendenti, un incarico peculiare: creare e sostenere delle condizioni di contesto affinché l’organizzazione sviluppi e promuova al suo interno comportamenti positivi, strutturali e relazionali. In tale prospettiva, la consulenza organizzativa diviene un volano per lo sviluppo di pratiche produttive virtuose.
Dove opera la consulenza organizzativa: un’anteprima…
Stiamo lavorando al tema del Cambiamento e, in coerenza con i principi teorici che condividiamo su questo Magazine per aiutare le aziende a conoscere e comprendere meglio il nostro lavoro e i nostri metodi, abbiamo deciso di far intervenire più voci nella ricerca di definzioni capaci di rappresentare idee, pensieri e progetti legati al Cambiamento e alla Paura.
Continua a seguirci su queste pagine per leggere presto i risultati di questa nostra mini-inchiesta svolta all’interno del nostro network di aziende, recruiter, dipendenti e professionisti.

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